13.04.2016 — Online-Redaktion Verlag Dashöfer. Quelle: Kienbaum Consultants International GmbH.
Unternehmen in Deutschland schrauben intensiv am Personalkörper: Jede zweite Firma plant in absehbarer Zeit wesentliche Veränderungen bei ihrer Mitarbeiterschaft. In den vergangenen fünf Jahren haben bereits acht von zehn Unternehmen die Zusammensetzung ihrer Mitarbeiterschaft umfassend verändert. Der gewünschte Erfolg ist jedoch oftmals ausgeblieben. Das ergibt eine Studie der Beratungsgesellschaft Kienbaum zu Personalaufbau, -abbau und -umbau in deutschen Unternehmen. Dafür hat Kienbaum 250 Geschäftsführer und Personalchefs zur sogenannten Workforce Transformation befragt.
„Die Chefs haben erkannt, dass sie beim Personal ihres Unternehmens ansetzen müssen, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Eine umfassende Strategie für Planung und Umsetzung großer Veränderungsprojekte des Personalkörpers fehlt aber fast immer“, sagt Cyrus Asgarian, Studienleiter und Mitglied der Geschäftsleitung bei Kienbaum.
Die Kienbaum-Studie zeigt: Veränderungen des Geschäftsmodells, Innovationen und Digitalisierung sind die häufigsten Auslöser von großen Personalveränderungen und werden den Zwang zum Personalumbau weiter beschleunigen. Für rund 80 Prozent der Unternehmen haben Umbauten bei der Mitarbeiterschaft bereits heute eine hohe Relevanz. Neun von zehn Unternehmen halten solche Veränderungen am Personalkörper sogar in Zukunft für einen wesentlichen Wettbewerbsvorteil. „Vielfalt und Volatilität bestimmen die Unternehmenspraxis. Während in bestimmten Geschäftsfeldern die Zeichen auf Innovation und Wachstum stehen und neue Jobgruppen entstehen, müssen andere wiederum Kosten senken und schlanker werden. Diese Verschiebung der Beschäftigungsschwerpunkte und die damit einhergehende Veränderung in den Mitarbeiterkompetenzen gilt es aktiv voranzutreiben“ sagt Cyrus Asgarian.
Über das Problembewusstsein von Personalumbauten geht es bei den meisten Unternehmen allerdings nicht hinaus: Spezielle Transformations-Einheiten, die sich ausschließlich, kontrolliert und mit hoher Expertise um das Thema Personalumbau kümmern, sind in weniger als 30 Prozent der Unternehmen vorhanden. Auch sind Prozesse und Systeme für großangelegte Personalveränderungen und Transformationen in der Mehrzahl der Unternehmen bis dato nicht etabliert. 70 Prozent der Befragten geben an, dass ihr Unternehmen weder über systematische Prozesse noch die notwendige IT-Systemunterstützung für das Management von Personalaufbau, -abbau und -umbau verfügt.
„Die Weitsicht fehlt häufig: So verfügen die wenigsten Unternehmen über eine aus der Geschäftsstrategie abgeleiteten Personalstrategie mit klaren Maßnahmenpaketen. Instrumente der strategischen Personalplanung zur quantitativen und qualitativen Ermittlung des zukünftigen Personalbedarfs sind noch Mangelware. Deshalb laufen großangelegte Personalveränderungen wenig faktenbasiert und vorausschauend ab“, sagt Personal- und Organisationsexperte Cyrus Asgarian.
Das zeigt auch die Studie: 70 Prozent der von Kienbaum befragten Unternehmen haben keine Personalstrategie definiert, 75 Prozent der Unternehmen verfügen über keine Szenario-Analysen, um Auswirkungen möglicher Geschäftsentwicklungen auf den Personalkörper zu simulieren. Mehr als die Hälfte der Unternehmen hat keine Transparenz über die Risiken in der aktuellen Personalstruktur, zum Beispiel in Bezug auf ihre alternde Belegschaft oder mögliche Kompetenzlücken.
Die Personalabteilung und die Führungskräfte, zwei wichtige Faktoren für Personalveränderungen, sind dem anstehenden Wandel oft nicht gewachsen: Aus Sicht der befragten Geschäftsführungen verfügen vier von fünf der Personalabteilungen nicht über die notwendigen Kompetenzen, um große Personalveränderungen zu gestalten. So wird zum Beispiel. die Umsetzungsschwäche, die mangelnde Steuerungskompetenz in Transformationsvorhaben sowie das fehlende Wissen über moderne Transformationstechniken kritisiert.
Und auch das Vertrauen in die eigenen Führungskräfte ist gering: 80 Prozent der Befragten geben an, dass die Führungskräfte in ihrem Hause nicht fähig sind, große Personalveränderungen erfolgreich zum Ziel zu führen. „Neben begrenzten Kompetenzen der Führungskräfte im Veränderungsmanagement fehlt es zudem oft an einem gemeinsamen Verständnis über das Ziel und die Vorgehensweise der Transformation sowie an der Übersetzung der Personalstrategie in eine persönliche und messbare Maßnahmenplanung für jede Führungskraft“, sagt Cyrus Asgarian.
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