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Vorsicht bei abgelehnten Bewerbern

02.05.2012  — Online-Redaktion Verlag Dashöfer.  Quelle: Taylor Wessing Deutschland.

Dieser Artikel beschäftigt sich mit einer aktuellen Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH, Urteil vom 19.04.2012, Rechtssache C-415/10) zur Frage, ob einem erfolglosen Bewerber ein Auskunftsanspruch über die anderweitige Besetzung der Stelle zusteht.

I. Einleitung

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sieht vor, dass Bewerber(innen) nicht wegen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität benachteiligt werden dürfen. Darüber hinaus enthält das AGG in § 22 eine Beweiserleichterung für Entschädigungsansprüche wegen Diskriminierung. Demnach genügt es zunächst, wenn ein(e) Bewerber(in) lediglich Indizien beweist, die eine Diskriminierung vermuten lassen. Es liegt dann beim Arbeitgeber, das Gegenteil zu beweisen.

So kann bspw. eine auf männliche Kandidaten zugeschnittene Stellenanzeige ausreichen, um einer abgelehnten Bewerberin das Indiz für eine Diskriminierung im Sinne des § 22 AGG zu liefern. Dann ist es Sache des Arbeitgebers zu beweisen, dass die Ablehnung der Bewerberin nicht wegen ihres Geschlechts erfolgte. Derartige Stellenanzeigen sind jedoch mittlerweile die Ausnahme. In der Regel haben abgelehnte Bewerber mangels Einblick in die Entscheidungsprozesse beim Arbeitgeber kaum Möglichkeiten, Indizien für eine Diskriminierung vorzutragen. Es wird daher seit längerem diskutiert, ob abgelehnten Stellenbewerbern ein solcher Auskunftsanspruch zustehe. Dies hat der EuGH nun abgelehnt, gleichwohl hat er die Rechte abgelehnter Stellenbewerber gestärkt.

II. Sachverhalt

Galina Meister wurde am 7. September 1961 geboren und ist russischer Herkunft. Sie ist Inhaberin eines russischen Diploms als Systemtechnik-Ingenieurin, dessen Gleichwertigkeit mit einem von einer Fachhochschule erteilten deutschen Diplom in Deutschland anerkannt wurde. Die Speech Design Carrier Systems GmbH (im Folgenden: Speech Design) veröffentlichte in der Presse eine Stellenanzeige für „eine/n erfahrene/n Softwareentwickler/ in“, auf die sich Frau Meister am 5. Oktober 2006 bewarb. Mit Schreiben vom 11. Oktober 2006 lehnte Speech Design ihre Bewerbung ab, ohne sie zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Kurz danach erschien im Internet eine zweite Stellenanzeige von Speech Design, deren Inhalt dem der ersten Anzeige entsprach. Am 19. Oktober 2006 bewarb sich Frau Meister erneut um die Stelle, doch lehnte Speech Design ihre Bewerbung wiederum ab, ohne sie zu einem Gespräch einzuladen und ohne Gründe für diese Ablehnung anzugeben.

Frau Meister war der Ansicht, dass sie die Anforderungen für die betreffende Stelle erfülle und wegen ihres Geschlechts, ihres Alters und ihrer ethnischen Herkunft ungünstiger behandelt worden sei als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation. Sie erhob daher beim Arbeitsgericht Hamburg Klage gegen Speech Design und beantragte, diese erstens zur Zahlung von Schadensersatz wegen Diskriminierung bei der Beschäftigung und zweitens zur Vorlage der Bewerbungsunterlagen des eingestellten Bewerbers zu verurteilen, um ihr den Nachweis zu ermöglichen, dass sie besser qualifiziert sei als Letzterer. Gegen das Urteil, mit dem ihre Klage in erster Instanz abgewiesen wurde, legte Frau Meister beim Landesarbeitsgericht Hamburg Berufung ein, die ebenfalls erfolglos blieb. Daraufhin legte Frau Meister Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG) ein. Das BAG leitete mit Beschluss vom 20. Mai 2010 (Az. 8 AZR 287/08) ein Vorabentscheidungsverfahren ein und befragte den EuGH, ob nach europäischem Recht ein qualifizierter abgelehnter Bewerber einen Auskunftsanspruch geltend machen kann und, wenn ja, welche Folgen eine Auskunftsverweigerung durch den Arbeitgeber haben würde.

III. Entscheidung

Bewerber, die bei einer Stellenausschreibung nicht berücksichtigt werden, haben keinen Anspruch, die Hintergründe ihrer Ablehnung zu erfahren. Wörtlich führte der EuGH im Anschluss jedoch aus, „dass die Verweigerung jedes Zugangs zu Informationen durch einen Beklagten ein Gesichtspunkt sein kann, der im Rahmen des Nachweises von Tatsachen, die das Vorliegen einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung vermuten lassen, heranzuziehen ist.“

IV. Hinweise für die Praxis

Was sollten Arbeitgeber nun künftig im Rahmen der Stellenbesetzung insbesondere im Hinblick auf abzulehnende Bewerber beachten? Zunächst bleibt abzuwarten, wie die deutschen Gerichte mit der EuGH-Entscheidung umgehen. Es liegt jedoch nahe, dass Arbeitsgerichte künftig eine Beweiserleichterung im Sinne von § 22 AGG annehmen, sofern ein qualifizierter abgelehnter Bewerber geltend macht, dass ihm auch auf Nachfrage keine Information über den Grund seiner Ablehnung erteilt worden sei. Vorschnell und riskant wäre allerdings, künftig zu jeglichen Nachfragen von abgelehnten Bewerbern ausführlich Stellung zu nehmen. Dies wäre nicht nur mit einem erheblichen Arbeitsaufwand verbunden, sondern würde ggf. insbesondere auch für so manchen ohnehin weniger qualifizierten Bewerber erst die Tatsachenbasis für eine Klage nach dem AGG liefern.

Hilfreich dürfte hingegen sein, bereits die Stellenanzeige so konkret wie möglich zu entwerfen. Dies erhöht für den Arbeitgeber zum einen die Chance den Nachweis zu führen, einen Bewerber aus Gründen mangelnder Qualifikation abgelehnt zu haben. Zum anderen dürfte dies auch den ein oder anderen abgelehnten Bewerber davon abhalten, eine finanzielle Entschädigung erstreiten zu wollen. Zudem dürfte es hilfreich sein, abgelehnte Bewerber, die einen Auskunftsanspruch geltend machen, zunächst zu bitten, darzulegen, dass sie sämtliche in der Stellenanzeige aufgeführten Anforderungen erfüllen. Zudem sollten die Bewerbungsunterlagen jedenfalls für die rechtlich zulässige Dauer von zwei Monaten ab Zugang des Ablehnungsschreibens beim Bewerber aufbewahrt werden. Insbesondere wenn sich die Gründe der Ablehnung nicht offensichtlich aus den Bewerbungsunterlagen ergeben, sondern bspw. aus einem persönlichen Gespräch des eingeladenen Bewerbers, sollten diese in jedem Fall dokumentiert werden.

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