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Verlängerung der Probezeit bedarf keiner verbindlichen Wiedereinstellungszusage

23.06.2015  — Online-Redaktion Verlag Dashöfer.  Quelle: Taylor Wessing Deutschland.

Eine aktuelle Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg setzt sich mit der Zulässigkeit einer Probezeitverlängerung auseinander. Hintergrund dieser Entscheidung ist die häufig auftretende Problematik, dass der Arbeitgeber gegen Ende der sechsmonatigen Probezeit noch nicht abschließend beurteilen kann, ob sich der Mitarbeiter erfolgreich bewährt hat.

Anders als im vom Bundesarbeitsgericht in der Grundsatzentscheidung vom 07. März 2002 zu beurteilenden Sachverhalt hatte sich der Arbeitgeber in diesem Fall für den Ausspruch einer Probezeitkündigung mit verlängerter Kündigungsfrist entschieden. Über deren Wirksamkeit hatte das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg zu entscheiden.

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I. Einleitung

Die sechsmonatige Wartefrist des § 1 Abs. 1 KSchG setzt gerade in Berufen mit höheren Qualifikations­anforderungen Vorgesetzte und Personalleiter häufig unter Druck: Regelmäßig ist diese Frist zu kurz bemessen, um abschließend beurteilen zu können, ob sich der neu eingestellte Mitarbeiter bewährt hat. Kann eine abschließende Beurteilung aber erst nach Ablauf der sechsmonatigen Wartefrist vorgenommen werden, genießt der neu eingestellte Mitarbeiter vollen Kündigungsschutz, so dass eine Kündigung allein mit dem Hinweis auf die nicht erfolgte Bewährung nicht wirksam wäre. Im Anschluss an das Urteil des Bundes­arbeits­gerichts vom 07. März 2002, das den Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung während der sechsmonatigen Wartezeit mit einem Beendigungsdatum zuließ, das zeitlich nach dem Ablauf der gesetzlichen Mindest­kündi­gungs­frist lag, haben viele Arbeitgeber von der Möglichkeit des Abschlusses derartiger Aufhebungs­verein­barungen Gebrauch gemacht. In Anlehnung an das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 07. März 2002 enthielten diese regelmäßig Wiedereinstellungszusagen für den Fall, dass der Mitarbeiter sich in der „verlängerten Probezeit“ bewähren sollte. Ob es einer derartigen verbindlichen Wiedereinstellungszusage bedarf, um während der Probezeit mit einer längeren Frist wirksam kündigen zu können, hatte das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg am 06. Mai 2015 (Aktenzeichen: 4 Sa 94/14) zu untersuchen.

II. Sachverhalt

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hatte die Wirksamkeit einer während der Probezeit ausgesprochenen Kündigung zu beurteilen, die mit einer Kündigungsfrist von drei Monaten ausgesprochen worden war. Hierdurch wurde die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf einen Zeitraum von drei Monaten nach dem Ende der Probezeit hinausgeschoben. Der gekündigte Arbeitnehmer rügte in seiner Klage, dass der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben zwar ausdrücklich aufgeführt habe, dass der Arbeitnehmer die Probezeit nicht bestanden habe, ihm mit der langen Kündigungsfrist eine weitere Bewährungschance gewährt werden solle und der Arbeitgeber für den Fall der Bewährung bereit wäre, mit dem Arbeitnehmer über einen anschließenden neuen Arbeitsvertrag zu sprechen. Der Arbeitnehmer vertrat jedoch die Auffassung, dass mit einer längeren als der gesetzlichen Mindestkündigungsfrist nur gekündigt werden dürfe, wenn dem Arbeit­nehmer nicht nur eine Bewährungschance eingeräumt werde, sondern für den Fall einer Bewährung eine Wiedereinstellung auch verbindlich zugesagt werde. Andernfalls liege eine unzulässige Gesetzesumgehung vor.

III. Entscheidung

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg folgte der Argumentation des Klägers nicht und erachtete die während der Probezeit mit der dreimonatigen Kündigungsfrist ausgesprochene Kündigung für wirksam. Es führte dazu aus, dass aufgrund der ausdrücklichen Dokumentation darüber, dass die verlängerte Kündigungs­frist gerade gewählt worden war, um dem Arbeitnehmer eine Bewährungschance zu gewähren, die Verlängerung der Kündigungsfrist nicht im überwiegenden Arbeitgeberinteresse gelegen habe. Durch die Einräumung einer Bewährungschance habe der Arbeitgeber vielmehr überwiegend Rücksichtnahme auf die beruflichen und sozialen Belange des Arbeitnehmers nehmen wollen. Darüber hinaus hielt das Landes­arbeits­gericht Baden-Württemberg fest, dass es nicht erforderlich sei, dem Arbeitnehmer eine „verbindliche“ oder „feste“ Wiedereinstellungszusage zu geben, um die Annahme eines ausschließlichen oder überwiegenden Eigeninteresses des Arbeitgebers auszuschließen. Es machte deutlich, dass eine Treuwidrigkeit der Kündigung allenfalls dann angenommen werden könnte und die Kündigung damit unwirksam wäre, wenn der Arbeitgeber eigentlich keine Beendigungsabsicht gehabt, sondern tatsächlich eine (ggf. befristete) Fortsetzungsabsicht gehabt habe und lediglich zur Vermeidung des künftigen Kündigungsschutzes verfrüht gekündigt habe. Davon könne aber auch bei Einräumung einer bloßen Wiedereinstellungschance bei weitem keine Rede sein. Da Anhaltspunkte für andere eigennützige Ziele des Arbeitgebers, die zur Verhinderung des Kündigungsschutzes des Klägers hätten führen können, nicht ersichtlich waren, wies das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg die Berufung des Klägers ab.

IV. Praxishinweis

Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg gibt weitere Hilfestellungen für die Möglichkeiten des Arbeitgebers, wenn Personalentscheidungen kurz vor Ablauf der sechsmonatigen Wartefrist zu treffen sind. Macht der Arbeitgeber deutlich, dass Beweggrund für die Wahl einer längeren Kündigungsfrist die Einräumung einer Bewährungschance für den Arbeitnehmer ist, so ist dies für die Wirksamkeit der Probezeit­kündigung grundsätzlich ausreichend. Eine „verbindliche“ oder „feste“ Wiedereinstellungszusage ist dagegen nicht erforderlich, zumal die Beurteilung der Bewährung ohnehin im Ermessen des Arbeitgebers läge. Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg ist daher zu begrüßen und gibt Arbeitgebern eine weitere Gestaltungsmöglichkeit bei der Entscheidung über die Fortsetzung eines Arbeitsverhältnisses über den Ablauf der Probezeit hinaus.


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