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Referentenentwurf zur Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG)

21.03.2016  — Online-Redaktion Verlag Dashöfer.  Quelle: Taylor Wessing Deutschland.

Ziel der Reform des AÜG ist es, die Leiharbeit auf ihre Kernfunktion zurückzuführen sowie den Missbrauch von Werkverträgen sowie Leih- und Zeitarbeit einzudämmen. Bereits am 16.11.2015 war ein erster Referentenentwurf erschienen.

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Der erste Entwurf von November 2015 ist jedoch auf heftige Kritik gestoßen. Er wurde bereits am 4.12.2015 von Angela Merkel persönlich gestoppt, da er über die Absprachen des Koalitionsvertrages hinausgegangen ist. Im Folgenden werden die wichtigsten Punkte des neuen Referentenentwurfs vom 17.2.2016 dargestellt.

Höchstüberlassungsdauer

Mit Wirkung ab dem 1.1.2017 ist die Überlassung eines Leiharbeitnehmers nur noch für maximal 18 Monate zulässig. Berücksichtigt werden hierfür erst Überlassungszeiten ab dem 1.1.2017, sodass es zu einer Überschreitung der Höchstgrenze erstmals am 1.7.2018 kommen kann. Dabei sind vorhergehende Einsatzzeiten beim jeweiligen Kunden anzurechnen, sofern keine Unterbrechung von mindestens sechs Monate vorliegt.

Ausnahmen zur Höchstüberlassungsdauer

Durch Tarifvertrag der Einsatzbranche kann die Höchstüberlassungsdauer über den Zeitraum von 18 Monaten hinaus erhöht werden. Hierfür sieht der Referentenentwurf keine Höchstgrenze vor. Nicht-tarifgebundene Unternehmen haben die Möglichkeit, im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages die Höchstüberlassungsdauer durch Betriebsvereinbarung auf maximal 24 Monate anzuheben. Insoweit benachteiligt auch der neue Referentenentwurf nicht-tarifgebundene Unternehmen durch diese Höchstgrenze, die für tarifgebundene Unternehmen nicht gilt.

Diese zweite Deckelung für nicht-tarifgebundene Unternehmen ist weder notwendig noch sachgerecht. Demzufolge könnte darin ein Verstoß gegen die Tarifautonomie zu sehen sein, der zu einer Verfassungswidrigkeit des Gesetzes führen könnte. Darüber hinaus geht diese Regelung auch über den Koalitionsvertrag hinaus, da dieser keine Einschränkung auf 24 Monate im Falle der Abweichung durch Betriebsvereinbarungen vorsieht.

Bezugspunkt der Höchstüberlassungsdauer

Auch nach dem neuen Referentenentwurf ist die Höchstüberlassungsdauer nicht arbeitsplatz-, sondern personenbezogen. Das bedeutet, dass derselbe Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinanderfolgende Monate an denselben Entleiher überlassen werden darf. Der Entleiher darf nach Ablauf der 18 Monate jedoch einen anderen Leiharbeitnehmer desselben Verleihers auf demselben Arbeitsplatz einsetzen.

Folgen einer Überschreitung

Bei Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer wird ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer fingiert. Dies kann zwar verhindert werden, indem der Leiharbeitnehmer innerhalb eines Monats nach Überschreiten der zulässigen Überlassungshöchstdauer schriftlich erklärt, dass er beim Verleiher bleiben möchte. Auch im Falle dieser Erklärung stellt die Überschreitung der Überlassungshöchstdauer aber für den Verleiher eine Ordnungswidrigkeit dar.

Equal-Pay nach 9 Monaten

Mit Wirkung zum 1.1.2017 ist nach einer Überlassungsdauer von neun Monaten Equal-Pay (gleiches Arbeitsentgelt für die Leiharbeitnehmer wie die Stammbelegschaft im Unternehmen) zu gewähren. Anders als bei der Höchstüberlassungsdauer werden hier Zeiten vor dem 1.1.2017 angerechnet, sodass die ersten Leiharbeitnehmer ab dem 1.1.2017 Anspruch auf Equal-Pay haben. Auch nach dem neuen Entwurf soll jedoch nicht nur das gleiche Arbeitsentgelt gezahlt werden, vielmehr sieht der Entwurf eine Gleichbehandlung hinsichtlich der wesentlichen Arbeitsbedingungen vor.

Dadurch sind z.B. auch höhere Urlaubs- und Weihnachtsgeldzahlungen, Leistungsprämien oder Sachbezüge erfasst. Diese Regelung geht somit weit über die Absprachen im Koalitionsvertrag hinaus. Für die Berechnung der Equal-Pay-Pflicht gelten dieselben Voraussetzungen wie bei der Berechnung der Höchstüberlassungsdauer, sodass die Equal-Pay-Frist erst nach einer sechsmonatigen Unterbrechung neu zu laufen beginnt.

Ausnahmen der Equal-Pay-Pflicht

Sofern die Leiharbeitnehmer nach einem Branchenzuschlagstarifvertrag vergütet werden, gilt die Equal-Pay-Pflicht nicht. Allerdings muss nach spätestens 15 Monaten mit den Branchenzuschlägen ein Entgelt erreicht werden, das mit dem tariflichen Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer der Einsatzbranche gleichwertig ist. Die Gleichwertigkeit wird durch die Tarifparteien der Zeitarbeitsbranche festgelegt. Der Koalitionsvertrag sieht keine solche zweite Grenze vor.

Abgrenzungskriterien für Arbeitsverhältnisse

Im neuen Referentenentwurf wurden im neugeschaffenen § 611a BGB die Kriterien für eine Abgrenzung von Arbeitsverträgen entschärft. Klargestellt wird nunmehr im Wesentlichen nur noch, dass ein Arbeitsverhältnis unabhängig von der Bezeichnung und dem formalen Inhalt des Vertrages vorliegt, wenn dies der tatsächlichen Vertragsdurchführung entspricht. Dies entspricht sowieso auch bereits der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.

Folge bei Missbrauch von Werkverträgen

Um einen Missbrauch von Werkvertragsgestaltungen zu verhindern, werden bei einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung der vermeintliche Werkunternehmer und sein Auftraggeber auch bei Vorlage einer Verleiherlaubnis nicht besser gestellt, als derjenige, der unerlaubt Arbeitnehmerüberlassung betreibt. Auch im Falle des Missbrauchs von Werkverträgen entsteht somit ein Arbeitsverhältnis zum Entleiher. Hier wäre es wünschenswert, wenn eine Entlastungsmöglichkeit für den Fall geschaffen wird, dass kein Organisationsverschulden im Einsatzunternehmen vorliegt.

Fazit

Im Vergleich zum ersten Referentenentwurf stellt der neue Entwurf einen deutlichen Fortschritt dar. Daher verwundert es auch nicht, dass der neue Referentenentwurf, anders als der erste, sowohl bei den Gewerkschaften als auch bei Arbeitgebern trotz der dargestellten Kritikpunkte auf weitgehendere Akzeptanz stößt. Für die Zeitarbeit und den deutschen Arbeitsmarkt bleibt gleichwohl zu hoffen, dass es noch weitere Vereinfachungen und Anpassungen gibt.


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