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Personalarbeit berücksichtigt Lebensphasen

01.04.2015  — Online-Redaktion Verlag Dashöfer.  Quelle: Universität Duisburg-Essen.

Für Innovationen braucht ein Unternehmen nicht nur kluge Köpfe – deren Kreativität, Einsatz- und Leistungsbereitschaft muss auch gehegt und gepflegt werden. Sonst werden die Mitarbeiter durch Stress und Burnout verschlissen oder die teuer eingekauften Talente verkümmern, weil sie unterfordert werden.

Wie das Personalmanagement den Beschäftigten Handlungs- und Entwicklungsmöglichkeiten eröffnen kann für eine bessere Balance von Arbeiten, Lernen und Leben, diskutierten Personalverantwortliche und Wissenschaftler/innen in Essen.

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Auf der Tagung wurden Ergebnisse aus dem Verbundprojekt PINOWA präsentiert. In diesem haben das Institut Arbeit und Qualifikation (IAQ) der Universität Duisburg-Essen (UDE), das Institut für Sozialwissenschaftliche Forschung (ISF), München, und das Institut Arbeit und Personal an der Hochschule Oekonomie und Management (IAP), Essen, in den letzten drei Jahren Instrumente für ein Personalmanagement in High-Tech-Unternehmen entwickelt, das sich an den Lebensphasen der Beschäftigten orientiert.

Denn in Entwicklungsberufen wie etwa im Ingenieurwesen und bei IT-Spezialkräften wird in den nächsten Jahren ein deutlicher Fachkräftemangel erwartet.Für Unternehmen wird es wichtiger, als attraktiver Arbeitgeber Personal zu gewinnen und zu halten sowie z.B. Frauen, Ältere und andere Beschäftigte zu aktivieren, die man bisher weniger im Blick hatte.

„In einer Gesellschaft der Vielfalt kann es auch bei der Gestaltung von Arbeitsverhältnissen kein „one size fits all“-Modell mehr geben“, so Prof. Dr. Ute Klammer von der Universität Duisburg-Essen (UDE) in ihrer Keynote. „Unterschiedliche Beschäftigte haben unterschiedliche Bedürfnisse und Anforderungen an den Arbeitsplatz, und diese können sich zudem über den Erwerbsverlauf ändern. Dabei sind auch die Führungskräfte und die Personalvertretung gefordert – ihre Aufgabe ist es, auf die Balance zwischen den Interessen unterschiedlicher Beschäftigter zu achten und individuelle Lösungen zu unterstützen, ohne Beschäftigte vorschnell bestimmten „Schubladen“ zuzuordnen“.

Das IAQ-Forscherteam identifizierte eine ganze Reihe „anspruchsvoller Lebensepisoden“, in denen sich familiäre, berufliche und biologische Zyklen überlagern. So ist man beim Berufseinstieg meist motiviert und wenig überfordert, erlebt jedoch häufig, dass Wissen und Ideen nicht wie gewünscht in den Arbeitsalltag eingebracht werden können. Die berufliche Orientierung mit erster Projektverantwortung, später Aufstieg und Karriere – oft zeitgleich mit Familiengründung – stellen weitere anspruchsvolle Episoden dar. In der „Rushhour des Lebens“ klagen vor allem Fachleute mit Spezial-Knowhow über Erschöpfung, Unterforderung und geringe Motivierung.

Später fallen vor allem Gesundheitsprobleme wie Bandscheibenvorfall oder Depression, familiäre Krisen sowie die „Spezialisierungsfalle“ auf. Sie haben zur Folge, dass Beschäftigte überhaupt nicht bzw. überbeansprucht sind und wenig Antrieb haben. „In allen Phasen müssen die Leistungspotenziale der Beschäftigten besonderes gefördert werden, um Erschöpfung, Motivations- und Kompetenzverlust vorzubeugen“, rät Dr. Anja Gerlmaier vom IAQ. Das Forscherteam empfiehlt für die Personalarbeit maßgeschneiderte Lösungen von regelmäßigen Mitarbeitergesprächen über Tätigkeitswechsel oder alternative Karrierewege bis zu Qualifizierung und flexiblen Arbeitszeiten. Beim Berufsaustritt in die Rente sollten gezielte Strategien verfolgt werden, um das Knowhow der erfahrenen Beschäftigten systematisch für die Organisation zu sichern.


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