10.03.2023 — Online-Redaktion Verlag Dashöfer. Quelle: karriere.at Informationsdienstleistung GmbH, karriere.at Informationsdienstleistung GmbH.
Wir haben mit einer Psychologin abgeklärt: Wo beginnt Mobbing? Was kann man als Opfer tun? Warum bringt „Zurückmobben“ nichts? Und wie geht man als Führungskraft eigentlich damit um?
Mobbing ist perfide, geschieht strafrechtlich in einer Art Grauzone und ist oft schwer oder gar nicht nachzuweisen. Wer mobbt, die*der möchte ihrem*seinem Gegenüber die Kontrolle nehmen, sie*ihn aus dem Konzept bringen. „Hier werden Sie nicht lange bleiben“, flüstert die Abteilungsleiter*in im Vorbeigehen einer neuen Kolleg*in zu, die gegen ihren*seinen Willen eingestellt wurde. Wie darauf reagieren? Ansprechen und auf eine ehrliche Reaktion hoffen? Was tun, wenn der Mobbende alles abstreitet? Wer schenkt einer neuen Mitarbeiter*in Glauben? Die*der Betroffene wird wahrscheinlich hart arbeiten, sich möglichst keine Fehler erlauben aber irgendwann die Konzentration und die Kontrolle verlieren. Eine Situation, auf die die*der Vorgesetzte nur warten muss. Das heißt allerdings noch lange nicht, dass Betroffene nichts dagegen tun könnten.
Wir haben alles Wichtige rund ums Thema „Mobbing am Arbeitsplatz“ zusammengefasst und mit einer Psychologin gesprochen:
Zwei von drei Österreicher*innen geben an, dass sie bereits Mobbing an ihrem Arbeitsplatz erlebt hätten (Link zur Studie). Jede*r kann Opfer werden, egal ob Führungskraft, Produktionsmitarbeiter*in oder IT-Expert*in, egal ob gut aussehend, beliebt oder erfolgreich. Noch erschreckender ist jedoch die Tatsache, dass jedem Mobbingopfer aber mindestens eine Verursacher*in, wenn nicht sogar eine ganze Gruppe gegenübersteht. Für viele Arbeitnehmende steht Mobbing durch Kolleg*innen oder Vorgesetzte sogar an der Tagesordnung. Aber was ist eigentlich Mobbing?
Worüber sprechen wir überhaupt, wenn von Mobbing die Rede ist? Wie beim Burnout, das im normalen Sprachgebrauch oft mit „normaler“ körperlicher und geistiger Erschöpfung verwechselt wird, ist auch die Interpretation des Mobbings im Arbeitsalltag relativ schwammig. Kann ein Streit mit der Bürokolleg*in als Mobbing bezeichnet werden? Oder dass einen die Chef*in nie ausreden lässt? Und warum wird es plötzlich still, wenn eine bestimmte Person die Raucherterrasse betritt? Oft weiß man aber eben nicht genau, was unter Mobbing fällt. Der deutsche Betriebswirt Heinz Leymann (1932–1999), der als Pionier der Mobbingforschung gilt, hat den Begriff in den 1990er-Jahren wie folgt definiert.
„Unter Mobbing am Arbeitsplatz wird eine konfliktbelastete Kommunikation unter KollegInnen oder zwischen Vorgesetzten und Untergebenen verstanden, bei der die angegriffene Person unterlegen ist, von einer oder mehreren anderen Personen systematisch, oft und während längerer Zeit mit dem Ziel oder dem Effekt des Ausstoßes direkt oder indirekt angegriffen wird und dies als Diskriminierung empfindet.“ – Heinz Leymann
„In meiner Praxis begegne ich immer wieder Menschen aus allen beruflichen Schichten, die unter Mobbing am Arbeitsplatz leiden. Länger überdauernde Mobbing-Attacken können schwere Folgen auslösen: Konzentrationsprobleme, sinkende Arbeitslust bis hin zu Schlafstörungen, psychosomatischen Beschwerden, Kopfschmerzen, Tinnitus, Burnout, Angstzuständen und Depressionen“, erklärt Christa Schirl, Klinische- und Gesundheitspsychologin, Arbeitspsychologin und Psychotherapeutin. Schweres, chronisches Mobbing könne sogar Persönlichkeitsveränderungen hervorrufen, betont die Expertin: Opfer ziehen sich zurück, leiden unter Existenzängsten, sind gereizt und antriebslos.
Häufig treten die „Täter*innen“ in Gruppen auf oder sind sogar Führungskräfte. Kolleg*innen von Mobbingopfern fällt es daher oft doppelt schwer, diesen zu helfen. Oft haben Leute Angst, dass sie eine Situation falsch verstehen und wollen sich nicht blamieren, indem sie sich einmischen. Auch ist die Angst sehr groß, zum nächsten Opfer zu werden. Es gibt zudem verschiedene Ebenen sowie Arten von Mobbing, wie zum Beispiel „wirtschaftliches Mobbing“, wo es darum geht, Leute loszuwerden. Daneben gibt es auch das „Kolleg*innen-Mobbing“, also das Mobbing im klassischen Sinne.
Oftmals werden Probleme mit Mobbing in Verbindung gesetzt, die außenstehende Betrachter*innen nicht als Mobbing qualifizieren würde. Umgekehrt gibt es viele Fälle, in denen Mitarbeitende gar nicht merken, dass sie systematisch gemobbt werden, obwohl sich die Arbeitssituation beispielsweise bereits in körperlichen Einschränkungen wie Magenschmerzen äußert. Das Charakteristische daran: Viele Arbeitnehmende empfinden ihre aktuelle Situation eben als normal. Wie also kann man Mobbing erkennen?
Mobbing äußert sich auf verschiedenen Ebenen – was damit beginnen kann, dass man ständig unterbrochen wird und damit enden kann, dass Arbeitnehmende körperliche Gewalt angedroht oder angetan wird. Betroffene Arbeitnehmer*innen, die sich im Visier von Kolleg*innen oder Vorgesetzten fühlen, sollten sich einige Fragen stellen, um die Ist-Situation zu ergründen, rät Schirl:
Hinter all diesen Phänomenen könne systematisches Mobbing stecken, weiß die Arbeitspsychologin. In vielen Fällen stecke jedoch auch persönliche Unsicherheit oder das Gefühl der Minderwertigkeit hinter solchen Empfindungen. Um systematisches Mobbing klar zu enttarnen, sollte man systematisch vorgehen.
Menschen, die sich als Mobbing-Opfer fühlen, sollten ein so genanntes „Mobbing-Tagebuch“ führen, rät Schirl: „Übergriffe am besten schriftlich festhalten. Mit Datum, Uhrzeit und Ort des Geschehens und auch, ob Zeugen den Vorfall miterlebt haben. Anschließend sollte man die Wahrnehmungen mit nahe stehenden Personen besprechen, weil uns die Wahrnehmungen Dritter dabei helfen, objektiv zu überprüfen, was geschehen ist.“ Auch wenn man sich nicht sicher sind, wie man Übergriffe einordnen soll, kann ein Tagebuch helfen. Tipps und Vorlagen zum Führen eines Mobbing-Tagebuchs bietet unter anderem die Arbeiterkammer ebenso ein Formular zum „Mobbing-Check“. Ist kein Ausweg aus der konfliktbehafteten Situation in Sicht, sollte dringend Hilfe aufgesucht werden: beim Betriebsrat (sofern vorhanden) oder der Ansprechpartner*in der zuständigen Arbeiterkammer.
Intrigen, Klatsch, Gerüchte und ausgefahrene Ellenbogen seien oft auch Folgen von persönlichen Unsicherheiten unter Firmenbelegschaften oder Folgen von fehlenden Strukturen und Kompetenzbereichen, so die Expertin: Macht eine Firma eine Krise durch, spüre auch die Belegschaft, dass die Luft für den Einzelnen dünner werde. Mitunter könne dies zu Neid unter Kolleg*innen führen. Oft bilden sich auch Allianzen von „Alteingesessenen“ gegen junge, „billige“ Firmen-Neulinge – gerade dann, wenn diese mit neuen Ideen und Kritik an bestehenden Strukturen auftreten. „Besonders Neuzugängen und Berufseinsteiger*innen rate ich anfangs, sich dahingehend zurückzuhalten. Fehlt Etablierten plötzlich die Anerkennung, beginnen Revierkämpfe“, sagt Schirl. Werden Verbesserungsvorschläge zu rasch geäußert, kann es zu Widerständen kommen, weiß die Expertin: „Denn jede Veränderung ist eine potenzielle Beleidigung.“
Die häufigste Form des Mobbings ist das Gerücht. Nichts ist einfacher, als Tratsch zu verbreiten und bei bestimmten Kolleg*innen die Gesetze der Diskretion etwas lockerer auszulegen als bei anderen. Bemerkt man als Arbeitgeber, dass hinter dem eigenen Rücken geredet wird und kennt man vor allem den Ausgangspunkt der kursierenden Botschaften, so sei Offensive angesagt – und zwar so bald wie möglich, rät die Psychologin: „Die betreffende Person am besten im Vier-Augen-Gespräch damit konfrontieren. Auch wenn der- oder diejenige seine Urheberschaft abstreitet, so wird der Gerüchte verbreitenden Person klar signalisiert, dass sie*er kein Opfer im Visier hat, sondern eine selbstbewusste Gegner*in. Viele Mobber*innen geben auf, wenn sie direkt konfrontiert werden.“
Gerade wenn Gerüchte im Umlauf sind, gilt es, selbst „sauber zu bleiben“. Soll heißen: Sich nicht auf das Niveau der anderen begeben, selbst keine Mobbing-Attacken zu starten und keine anderen Personen für seine Gegenattacken mobilisieren. „Gerüchte am besten offen und möglichst unaufgeregt bei Vorgesetzten und im Team ansprechen“, lautet der Rat von Schirl.
So wenig es bringt, sich „Kampfgenossen“ für eine Gegen-Mobbing-Front zu mobilisieren, so sinnvoll ist es, sich um Menschen zu bemühen, die erbrachte Arbeitsleistungen anerkennen und würdigen. Das beginnt damit, die Leistungen anderer anzuerkennen anstatt deren Fehler zu suchen, so die Expertin: „Man nennt das in der Soziologie den ‚Dutch-Admiral-Effect‘: Zwei niederländische Kadetten zogen miteinander in den Krieg und schworen sich, vom anderen nur Positives zu berichten. Der Legende nach wurden die beiden die jüngsten Admiräle der Niederlande.“
Damit es gar nicht so weit kommt, sollte Mobbing im Kolleg*innenkreis von den Führungskräften früh erkannt und im Keim erstickt werden. Wenn du bemerkst, dass eine Kolleg*in gemobbt wird, solltest du ihr*ihm oder ihr Unterstützung anbieten – und nicht mit dem Strom schwimmen. Mobbing kann nur dort auftreten, wo es geduldet wird. Führungskräfte sollten auf schlechte Stimmung im Team rasch reagieren und Vier-Augen-Gespräche mit ihren Mitarbeitenden anbieten. Auf die ehrlich gemeinte Frage, ob alles in Ordnung sei, bekommt die Chef*in auf einer Vertrauens-Basis auch eine Antwort.
Generell gilt: Ein gutes Arbeitsklima ist wichtig und alle Mitarbeitenden sollte etwas dazu beitragen, ein solches zu schaffen und zu halten. Respekt, Wertschätzung und gegenseitige Anerkennung sind dabei Grunddisziplinen, die jeder beherrschen sollte. Denn in einem guten Arbeitsklima hat Mobbing keine Chance. Dazu gehört auch, Konflikte anzusprechen und zu deeskalieren, so lange diese noch klein sind. Verletzt einen das Verhalten einer Kolleg*in, sollte man selbstbewusst sein, zu sich stehen und diese Kolleg*in auch darauf ansprechen.
Entscheidend für Opfer und auch das gesamte Unternehmen kann es sein, ob Mobbing als das erkannt wird, was es ist – und wie Kolleg*innen darauf reagieren. Die, laut Viking-Studie, vier häufigsten Gründe, warum Mitarbeitende nicht eingreifen, wenn sie Mobbinghandlungen an Teammitgliedern feststellen:
Jedenfalls gilt, Ungeklärtes offen anzusprechen und Ungereimtheiten aus dem Weg zu schaffen bzw. (gemeinsam mit der*dem Vorgesetzten) nach Lösungswegen zu suchen.
„Statistiken besagen, dass rund 40 Prozent aller Mobbingfälle von Vorgesetzten verübt werden“, erklärt Schirl: „Dabei müssten gerade Führungskräfte im Sinne ihrer Fürsorgepflicht schützend eingreifen, sei es durch Gespräche, Ermahnungen, Versetzungen oder anderes.“ Oft geschehe dies aus eigener Unsicherheit der Vorgesetzten, betont die Psychologin: „Aus meiner Praxis kann ich bestätigen, dass viele High-Potentials sich die Fragen stellen: Werde ich ernst genommen? Verliere ich meine Autorität? Machen sich Mitarbeitende über mich lustig?“ Dazu kommt, dass sich Führungskräfte in vielen Fällen über den Vergleich mit anderen definieren – was dem eigentlich menschlichen Bedürfnis nach Kooperation mit anderen widerspricht, erklärt Schirl. Dieser ständige Konkurrenzkampf zehrt jedoch auch an deren Kräften: „High-Potentials, die ihren Karriereweg dadurch kennzeichnen, dass sie sich gegen andere durchgesetzt haben, fühlen sich oft einsam, leer und ausgebrannt.“
„Mobbende Führungskräfte sind eher Burnout-gefährdet.“
Wie merkt man aber als Führungskraft, dass man auf Mitarbeitende überproportional und systematisch Druck ausübt?
Grundsätzlich sollte man als Führungskraft bei beobachteten Veränderungen im Verhalten von Mitarbeitern hellhörig werden. Beispielsweise wenn sich das Leistungsniveau ändert, sich Fehlzeiten häufen, man Unkonzentriertheiten, Spannungen oder rauen Umgangston in der Abteilung wahrnimmt. Weitere Indikatoren können Versetzungswünsche und Beschwerden durch Mitarbeitende sein. In solchen Fällen sollten die Dinge gezielt angesprochen und bei betreffenden Personen nachgefragt werden (z.B. „Mir fällt auf, dass Sie in letzter Zeit häufiger zu spät kommen…“).
Veränderungen im Verhalten können natürlich verschiedene Ursachen haben (Burnout, Depression, Mobbing, private Belastung z.B. durch Hausbau oder Streit etc.). Dennoch sollte eine Führungskraft im Rahmen der Fürsorgepflicht unbedingt intervenieren:
Dann:
Mein Chef unterstellt mir in letzter Zeit Folgendes: Er behauptet, dass ich als Frau ein Frauenproblem habe und anderen Frauen etwas neide. Er wirft mir vor, dass ich mobbe, über andere schimpfe und nicht teamfähig bin. Mittlerweile fühle ich mich auch im Team unwohl, sodass ich sogar auf den Betriebsausflug keine Lust mehr habe. Wie soll ich mich verhalten?
Christa Schirl: Nicht du hast ein Frauenproblem, sondern dein Chef. Hier gibt es nur ein Rezept: Versuche ruhig und sachlich zu bleiben. Gehe nicht in die Verteidigungshaltung, denn Argumente sind bei Vorurteilen nutzlos. Du kannst nicht zu etwas Stellung nehmen, das du nicht erkennst und das sich nach deine Augen nicht ereignet hat. Vorurteile sind vielmehr Produkte der Unwissenheit, darum gilt: Frage bei jedem Vorwurf ganz genau nach! Wie kommen Sie auf die Idee, dass ich ein Frauenproblem habe? Woran können Sie das erkennen? In welcher Situation haben Sie gemerkt, dass ich anderen Frauen etwas neidig sein könnte? Durch diese Fragen erfährst du, wie dein Chef denkt. Du bekommst Anteil an seiner persönlichen Wahrheit und Sichtweise. Weitere Fragen an deinen Chef sind: Was bedeutet für Sie Teamfähigkeit? Woran messen Sie, ob jemand teamfähig ist? Gegen wen habe ich gemobbt? Über wen bin ich hergezogen?
„Unterstellungen sind Mobbing!“
Wenn er auf eine bestimmte Person anspricht, bestehe darauf, dass diese Person zum Gespräch eingeladen wird. Konfrontiere die Person mit den Vorwürfen und versuche eine Klärung. Möglicherweise liegt ein Missverständnis vor. Ein Sprichwort sagt, dass Vorurteile das Nachdenken ersparen. Diese vielen Fragen sollen dazu führen, dass dein Chef über seine Attacken nachdenkt und selbst erkennt, ob seine Phantasien der Wirklichkeit entsprechen. Gerade in schwierigen Situationen ist es wichtig, sich die Rückenstärkung vom Team zu holen. Gehe mit den Kollegen in die Mittagspause. Nimm unbedingt am Betriebsausflug teil. So holst du ihm den Wind aus den Segeln. Wenn dies alles nichts nützt, schreib deine Vorwürfe auf und führe ein Mobbing-Tagebuch. Mit diesen Aufzeichnungen kannst du zum Betriebsrat gehen. Sollte sich die Situation nicht bessern, ziehe eine Versetzung in Erwägung.
Weitere Informationen zum Thema Mobbing am Arbeitsplatz, bietet der Ratgeber „Mobbing - Leitfaden zur Prävention und Intervention“ des Fonds Gesundes Österreich.
Bild: Nathan Cowley (Pexels, Pexels Lizenz)
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