Familienpflegezeit startet am 1. Januar 2012

I. Einleitung

Nach Angabe des Bundesfamilienministeriums beziehen in Deutschland etwa 2,42 Millionen Menschen Leistungen aus der Pflegeversicherung. Ca. 1,7 Millionen Menschen werden zu Hause versorgt – durch Angehörige und ambulante Dienste. Die Mehrheit der Berufstätigen möchten ihre Angehörigen so weit wie möglich selbst betreuen. Dieser Wunsch nach familiärer Unterstützung lässt sich aber nicht immer verwirklichen. Da das Pflegezeitgesetz bisher lediglich die Möglichkeit bietet, für einen Zeitraum von maximal sechs Monaten ohne Bezahlung auszusetzen, entscheiden sich viele Berufstätige aufgrund erheblicher finanzieller Schwierigkeiten gegen die Inanspruchnahme von Pflegezeit. Dies soll sich mit dem neuen Familienpflegezeitgesetz (FPfZG) ändern. Nachdem der Bundesrat am 25. November 2011 dem Gesetz zugestimmt hat, tritt es planmäßig am 1. Januar 2012 in Kraft.

II. Das neue Familienpflegezeitgesetz

1. Das Familienpflegezeitgesetz soll Berufstätigen die Vereinbarkeit von Beruf und Pflege erleichtern. Es bietet Beschäftigten die Möglichkeit, ihre Arbeitszeit für die Dauer von längstens 24 Monaten auf bis zu 15 Stunden/Woche (Mindestvolumen) zu reduzieren, wenn sie einen nahen Angehörigen pflegen. Während der Arbeitzeitreduzierung wird das Arbeitsentgelt durch den Arbeitgeber aufgestockt. Wird die Arbeitszeit in der Pflegephase beispielsweise von 100 auf 50 % reduziert, erhalten die Beschäftigten weiterhin 75 % ihres letzten Bruttoeinkommens. Zum Ausgleich müssen sie nach dem Ende der Familienpflegezeit wieder voll arbeiten, erhalten in diesem Fall aber weiterhin nur 75 % des Gehalts – so lange, bis das Zeitkonto wieder ausgeglichen ist (sog. Nachpflegephase). Allerdings haben Beschäftigte keinen einseitig durchsetzbaren Anspruch auf Familienpflegezeit. Vielmehr ist stets die Zustimmung des Arbeitgebers erforderlich.

   Für den fälligen Aufstockungsbetrag kann der Arbeitgeber gemäß § 3 FPfZG vom Bundesamt für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben ein in monatlichen Raten zu zahlendes zinsloses Darlehen erhalten. Die Rückzahlung erfolgt ebenfalls in monatlichen Raten und beginnt in dem Monat, der auf das Ende der Förderfähigkeit der Familienpflegezeit folgt. Für dieselbe pflegebedürftige Person kann eine weitere Familienpflegezeit erst nach dem Ende der Nachpflegephase gefördert werden.

   Um die Risiken einer Berufs- und Erwerbsunfähigkeit gerade für kleinere und mittlere Unternehmen zu minimieren, können der Beschäftigte, der Arbeitgeber oder das o.g. Bundesamt für die Dauer der Familienpflegezeit und der Nachpflegephase eine sog. Familienpflegezeitversicherung auf die Person des Beschäftigten abschließen. Der Versicherer dieser Police verpflichtet sich, im Falle des Todes oder Berufsunfähigkeit des Beschäftigten eine Leistung in der Höhe zu erbringen, in der das infolge der Familienpflegezeit entstandene Wertguthaben noch offen (d.h. noch nicht ausgeglichen) ist. Die Prämien sind gering; die Versicherung endet mit dem letzten Tag der Lohnrückzahlungsphase der Familienpflegezeit.

   Kann wegen vorzeitiger Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses kein Ausgleich des Wertguthabens mehr erfolgen, hat der Arbeitgeber (soweit er nicht von o.g. Familienpflegezeitversicherung Befriedigung erlangen kann) einen Anspruch gegen den Beschäftigten auf Ausgleich in Geld. Soweit keine Aufrechnung gegen Forderungen des Beschäftigten aus dem Beschäftigungsverhältnis erfolgen kann, ist der Ausgleich in monatlichen, dem Aufstockungsbetrag entsprechenden, Raten zu zahlen. Soweit der Mitarbeiter seiner Zahlungspflicht trotz Mahnung nicht nachkommt, hat der Arbeitgeber gegenüber dem o.g. Bundesamt Anspruch auf Erlass der Rückzahlungsforderung aus dem Darlehen. Hat der Arbeitgeber das Darlehen (trotz Vorliegen der Voraussetzungen für dessen Gewährung) nicht in Anspruch genommen, hat er Anspruch auf Übernahme der von dem Beschäftigten geschuldeten Ausgleichsforderung. Allerdings erlischt der Ausgleichsanspruch - und es besteht folgerichtig auch kein Übernahmeanspruch gegenüber dem Bundesamt - wenn der Arbeitgeber das Beschäftigungsverhältnis vor Ablauf der Nachpflegephase aus personen- oder betriebsbedingten Gründen kündigt.

2. Gemäß § 9 Abs. 3 FPfZG darf der Arbeitgeber das Beschäftigungsverhältnis während der Inanspruchnahme der Familienpflegezeit und der Nachpflegephase weder ordentlich noch außerordentlich kündigen. Laut Gesetzesbegründung soll der Kündigungsausschluss während der Nachpflegephase sicherstellen, „dass der Anspruch des Arbeitgebers auf Rückzahlung der Entgeltaufstockung erfüllt werden kann“. In besonderen Fällen kann eine Kündigung ausnahmsweise von der für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde für zulässig erklärt werden.

3. Zur Vertretung eines Beschäftigten für die Dauer der Familienpflegezeit kann eine befristete Einstellung erfolgen. Hierfür besteht gemäß § 9 Abs. 5 FPfZG ein gesetzlich geregelter Sachgrund.

III. Praxishinweis

Es ist zu erwarten, dass die – freiwillige – Familienpflegezeit auf größere Akzeptanz stoßen wird als die bisherige Möglichkeit zur Inanspruchnahme von Pflegezeit nach dem Pflegezeitgesetz. Wesentlicher Unterschied zur bisherigen Pflegezeit ist der Umstand, dass der Beschäftigte während der Familienpflegezeit nicht komplett ausfällt, sondern weiterhin zu mindestens 15 Wochenstunden im Betrieb des Arbeitgebers arbeitet. Die finanzielle Gestaltung der Familienpflegezeit orientiert sich am erfolgreichen Modell der Altersteilzeit: Arbeitgeber und Arbeitnehmer schließen eine Vereinbarung zur Familienpflegezeit ab, der Arbeitgeber beantragt eine Refinanzierung beim Bundesamt für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben und behält nach der Pflegephase einen Teil vom Lohn ein und zahlt diesen an das Bundesamt zurück. Ergänzend kann das Ausfallrisiko durch eine Familienpflegezeitversicherung gedeckt werden.

Allerdings beinhaltet das Modell auch „Wermutstropfen“: Im Falle einer (von der für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde genehmigten) betriebs- oder personenbedingten Arbeitgeberkündigung vor Ablauf der Nachpflegephase verbleibt ein Ausfallrisiko, da in diesen Fällen kein Ausgleichsanspruch gegenüber dem (ehemaligen) Mitarbeiter – und damit auch kein Anspruch auf Darlehensrückzahlungsverzicht bzw. Übernahme gegenüber dem Bundesamt – besteht, soweit der Arbeitgeber nicht gegen Forderungen des Mitarbeiters – etwa aus einem Abfindungsanspruch – aufrechnen kann. Die größte Hürde für viele Arbeitgeber, Familienpflegezeit zu gewähren, dürfte allerdings der im Gesetz vorgesehene Ausschluss von Arbeitgeberkündigungen während der Pflegezeit sowie der sich hieran anschließenden Nachpflegezeit – also für maximal 4 Jahre – darstellen. Wieso der Gesetzgeber dem Arbeitgeber dieses „Ei ins Nest“ gelegt hat, statt sich darauf zu beschränken, ihm z.B. im Falle betriebs- oder personenbedingter Kündigung den Ausgleichsanspruch zu verwehren, ist nicht nachzuvollziehen und dürfte die Popularität dieses (ansonsten durchaus zu begrüßenden) Instruments aus Arbeitgebersicht stark einschränken.

Quelle: Julia Eißel, Taylor Wessing Berlin