20.07.2012 — Online-Redaktion Verlag Dashöfer. Quelle: Towers Watson.
Engagierte Mitarbeiter sind für Unternehmen bares Geld wert: Mit ihnen lässt sich die finanzielle Performance des Unternehmens deutlich steigern. 52 Prozent der deutschen Arbeitnehmer sind motiviert – damit liegen sie in Europa an vorderer Stelle. 29 Prozent unter ihnen arbeiten nachhaltig engagiert, während 23 Prozent noch weitere Unterstützung durch ihr Unternehmen benötigen, um ihr Engagement langfristig aufrechterhalten zu können. Einen besonderen Einfluss auf die das Engagement haben das Top-Management und die direkten Vorgesetzen sowie eine funktionierendes Work-Life-Balance. Hauptgrund, sich für einen Arbeitgeber zu entscheiden, ist nicht mehr nur das Gehalt, sondern an vorderster Stelle die Sicherheit des Arbeitsplatzes. Um Arbeitnehmer langfristig an das Unternehmen zu binden sind nach wie vor das Gehalt sowie Karrierechancen ausschlaggebend.
Zu diesen Ergebnissen kommt die Global Workforce Study 2012 der Unternehmensberatung Towers Watson. Die Untersuchung, die bereits zum fünften Mal durchgeführt wird, stützt sich auf die Angaben von mehr als 32.000 Arbeitnehmern aus 28 Ländern zu ihrem beruflichen Umfeld sowie der individuellen Einstellung zur Arbeit.
Die Sicherheit des Arbeitsplatzes ist für deutsche Arbeitnehmer aller Altersklassen das zentrale Motiv bei der Wahl ihres Arbeitgebers und sogar bedeutender als das Gehalt. „Die starken wirtschaftlichen Schwankungen sowie die Krisen der letzten Jahre haben tiefe Spuren bei den Arbeitnehmern hinterlassen. Der tatsächliche wirtschaftliche Aufschwung ist noch nicht in der Wahrnehmung der Mitarbeiter angekommen“, erklärt Heike Ballhausen, Leiterin des Beratungsbereichs Talent Management & Organizational Alignment bei Towers Watson EMEA, das Ergebnis. Das Sicherheitsbedürfnis der deutschen Arbeitnehmer ist nicht nur bei der Wahl des Arbeitgebers, sondern auch für die Bindung an den Arbeitgeber stärker ausgeprägt als im europäischen und internationalen Durchschnitt (Deutschland: Platz 3; International: Platz 6). Top-Treiber bei der Bindung an einen Arbeitgeber ist nach wie vor das Gehalt – in Deutschland ebenso wie in anderen Ländern. Dabei sind nicht nur die Höhe des Gehalts ausschlaggebend, sondern auch dessen transparente Kommunikation und eine empfundene Fairness den Kollegen gegenüber.
„Um dem Wunsch der Mitarbeiter nach einem sicheren Arbeitsplatz nachzukommen und das eigene Unternehmen für potenzielle Mitarbeiter als Employer of Choice zu positionieren, sollten sich Unternehmen auf eine strategische Personalplanung, alternative Arbeitszeitmodelle – wie zum Beispiel durch Kurzarbeit und Sabbaticals – sowie auf verkürzte Probezeiten für Schlüsselpositionen konzentrieren“, empfiehlt Bernd Süßmuth, Leiter des Bereichs Talent & Rewards bei Towers Watson Deutschland. „Hier können auch kleinere Unternehmen von den Großen lernen und sich damit einen Wettbewerbsvorteil am Arbeitsmarkt verschaffen.“
Neben Mitarbeitergewinnung und -bindung gehört das Engagement der Belegschaft zu den Kernaufgaben erfolgreicher HR-Arbeit und den Grundpfeilern für erfolgreiche Unternehmen. „Towers Watson-Studien haben einen enormen Einfluss des nachhaltigen Engagements auf den Unternehmenserfolg ergeben, der sich zum Beispiel in hoher Kundenzufriedenheit und positiven finanziellen Kennzahlen niederschlägt“, so Heike Ballhausen. „Die Umsatzrendite von Unternehmen mit nachhaltig engagierten Mitarbeitern ist drei Mal so hoch wie in Unternehmen mit wenig engagierter Belegschaft“, fasst die HR-Expertin zusammen.
Unter nachhaltigem Engagement wird nicht nur die grundsätzliche Bereitschaft der Mitarbeiter, sich für ihre Organisation einzusetzen, verstanden. Die Arbeitnehmer müssen auch die entsprechenden Arbeitsmittel vorfinden, um ihre Arbeit ausführen zu können, sowie ein Arbeitsumfeld, das sie physisch, emotional und sozial unterstützt. Fast ein Drittel der deutschen Arbeitnehmer (29 Prozent) können – gemessen an diesen Kriterien – als nachhaltig engagiert eingestuft werden. Damit arbeiten die Deutschen deutlich engagierter als der europäische Durchschnitt (26 Prozent).
Doch neben dem Anteil nachhaltig motivierter Mitarbeiter gibt es einen großen Teil der Belegschaft, bei denen Nachholbedarf besteht. Unternehmen müssen nun an den richtigen Stellschrauben ansetzen. „Zum Beispiel ist ein knappes Viertel der deutschen Arbeitnehmer grundsätzlich engagiert. Sie fühlen sich jedoch ausgebremst, da es etwa an den wesentlichen Arbeitsmitteln mangelt oder sie nicht die notwendige Unterstützung erfahren. Hier können Unternehmen gezielt ansetzen, um den Unternehmenserfolg nachhaltig zu verbessern“, erklärt Studienautor Bernd Süßmuth. Fast ebenso viele Angestellte (22 Prozent) verrichten „Dienst nach Vorschrift“, das heißt ihnen fehlt es an Engagement im klassischen Sinne.
Der Vergleich von besonders erfolgreichen mit durchschnittlich erfolgreichen Unternehmen zeigt, dass Unternehmensleitung und Führungskräfte einen sehr großen Einfluss auf das Mitarbeiterengagement haben: Nur 11 Prozent der gar nicht engagierten Arbeitnehmer haben Vertrauen in die Arbeit der Führungsriege – bei den nachhaltig Engagierten sind es hingegen fast drei Viertel (73 Prozent). Zudem beurteilt ein Großteil der nachhaltig engagierte Mitarbeiter (75 Prozent) die Arbeit ihres direkten Vorgesetzten als effektiv im Vergleich zu nur 14 Prozent der gar nicht engagierten Mitarbeiter. „Die Glaubwürdigkeit, das Image und auch das Vertrauen in die Unternehmensführung können durch eine offene Unternehmenskommunikation unterstützt werden. Für die Verbesserung der Effektivität des direkten Vorgesetzten gibt es verschiedene direkte Hebel: Mehr Leistungsdifferenzierung, die sich auch im Bonus durchschlägt, aber auch die Beseitigung von Hindernissen bei der Arbeit der Mitarbeiter durch den Vorgesetzten", regt Towers Watson-Beraterin Heike Ballhausen an.
Haben Führungskräfte und direkte Vorgesetzte einen starken Einfluss auf die kurzfristige Motivation der Mitarbeiter, kann ein nachhaltiges Engagement besonders durch ein strategisches Management der Themenfelder Stress, Work-Life-Balance und Arbeitsbelastung erreicht werden. Dass diesem Bereich noch zu wenig Aufmerksamkeit geschenkt wird, zeigt die Zunahme der volks- und betriebswirtschaftlichen Kosten für Burn-out-Erkrankungen bzw. entsprechende Nachbesetzungen. „Dauerhaft hohes Engagement birgt das Risiko, dass Mitarbeiter insbesondere in wirtschaftlich volatilen Zeiten zu wenig auf die eigene Ressourcen achten und sich verausgaben. Das Arbeitsleben ist jedoch eher ein Marathon als ein Sprint, daher müssen Unternehmen verhindern, dass ihre Leistungsträger ausbrennen“, so Towers Watson-Experte Bernd Süßmuth. „Um diesem Risiko zu begegnen, muss ein Arbeitsumfeld geschaffen werden, das sowohl die Produktivität als auch die Work-Life-Balance unterstützt und es somit erlaubt, ein hohes Engagement auf einem langfristig tragbaren Niveau stabil zu halten. Neben der geeigneten Infrastruktur von Heimarbeitsplätzen oder flexiblen Arbeitszeiten sollten Unternehmen prüfen, ob die eigene Unternehmenskultur gute Leistungen ausreichend anerkennt und aufmerksam mit Mitarbeitern, Führungskräften und Leistungsträgern umgeht.“
Top Performer, die Leistungsträger in den Unternehmen, sowie die Nachwuchstalente (High Potentials) haben andere Prioritäten bei der Suche nach einem attraktiven Arbeitgeber als der Durchschnitt. Für Top-Performer ist die Aussicht auf eine herausfordernde Tätigkeit das wichtigste Kriterium bei der Jobsuche. Haben sie sich einmal für einen Arbeitgeber entschieden, legen sie mehr als andere Arbeitnehmer großen Wert auf die Glaubwürdigkeit und Effektivität des Top-Managements. Bei den High Potentials steht die Möglichkeit, ihre Karriere voranzutreiben, ganz oben auf der Prioritätenliste – sowohl bei der Wahl des Arbeitgebers als auch bei der Entscheidung, ihrer Arbeitsstelle treu zu bleiben. „Die dauerhafte Bindung der wichtigsten Mitarbeiter ist wesentlich für ein erfolgreiches HR-Management“, so die HR-Experte Süßmuth. „Somit können die Fluktuationsrate gesenkt und damit hohe direkte und indirekte Kosten, beispielsweise für die Neueinstellung und Einarbeitung von Mitarbeitern, vermieden werden.“
„Die Ansprüche der Mitarbeiter an ihren Arbeitgeber und ihre Arbeitsumgebung haben sich im Schatten der wirtschaftlichen Verwerfungen der letzten Jahre verändert“, fasst Towers-Watson-Expertin Heike Ballhausen zusammen. „Um in einer Zeit des andauernden Fachkräftemangels weiterhin die eigene Wettbewerbsfähigkeit zu sichern, ist es für Unternehmen unerlässlich, die Motive der Talente zu kennen und darauf zu reagieren. Motivierte Mitarbeiter sind bereit, für den Erfolg des Unternehmens die berühmte Extrameile zu gehen. Top-Management, Führungskräfte und HR haben viele Möglichkeiten, für ein nachhaltiges Engagement der Mitarbeiter zu sorgen. In erster Linie sollten ihre Sicherheitsbedürfnisse berücksichtigen sowie die Rahmenbedingungen für eine ausgewogene Work-Life-Balance schaffen. Davon profitieren die Mitarbeiter, weil ihnen ein attraktives Umfeld für ihr Engagement geboten wird, und davon profitieren die Unternehmen, weil sie geplant und gezielt in ihr HR-Management investieren können und sich damit eine starke Mannschaft sichern, um ihre Ziele zu erreichen.“
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