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Der große Unterschied: Frauen verdienen weniger und gelangen seltener an die Spitze

08.03.2018  — Online-Redaktion Verlag Dashöfer.  Quelle: PwC.

Zwei PwC-Studien zum Internationalen Weltfrauentag 2018: Deutschland hat die fünfthöchste Gehaltslücke zwischen Frauen und Männern innerhalb der OECD / Frauen sind ehrgeizig und selbstbewusst, fürchten aber den Karriereknick durch Familie / BIP ließe sich um acht Prozent steigern, wenn Deutschland Beschäftigungsquoten von Frauen wie in Schweden erreichte / Mehr Transparenz vom Arbeitgeber erwartet / PwC-Expertin Raspels: „Wir können angesichts des Fachkräftemangels nicht länger auf weibliche Top-Talente verzichten“

Auf dem Weg in Richtung Lohngerechtigkeit kommt Deutschland kaum voran – der vielzitierte „kleine Unterschied“ ist nach wie vor ein großer: Der Gender Pay Gap, die Einkommensschere zwischen Frauen und Männern, liegt aktuell bei 22 Prozent und ist damit gegenüber dem Jahr 2000 um ein Prozent gestiegen. Damit gehört Deutschland zu den Schlusslichtern unter den 33 OECD-Ländern, die PwC für den „Women in Work Index“ zum Internationalen Weltfrauentag am 8. März untersucht hat, nur noch gefolgt von Chile, Estland, Japan und Südkorea. Zum Vergleich: Spitzenreiter Luxemburg hat lediglich eine Einkommenslücke von 4 Prozent.

Insgesamt schneidet Deutschland in puncto Arbeitssituation von Frauen nur mittelmäßig ab: Mit einem Indexwert von 61,5 Punkten landet es auf Platz 17 der untersuchten 33 Länder und damit nur knapp über OECD-Durchschnitt. Gegenüber dem Jahr 2000 konnte Deutschland sich lediglich um vier Plätze verbessern. Die Spitzenpositionen im „Women in Work Index“ belegen die drei nordischen Länder Island, Schweden und Norwegen.

„Deutschland hat in den vergangenen zwei Jahrzehnten kaum Fortschritte gemacht, die die Arbeitsmarktsituation von Frauen signifikant verbessern würden“, bilanziert Petra Raspels. Sie verantwortet in der Geschäftsführung von PwC Deutschland den Bereich Human Capital. „Die Ursachen für das schlechte Abschneiden Deutschlands liegen vor allem darin, dass viele Frauen ihre Arbeitszeit zugunsten der Familie reduzieren, seltener in Führungspositionen vertreten sind und häufiger in schlecht bezahlten Branchen, etwa im Dienstleistungsbereich, arbeiten.“ Allerdings haben sich seit dem Jahr 2000 auch einige Verbesserungen ergeben: So ist die Beteiligung von Frauen am Arbeitsmarkt von 63 auf 74 Prozent gestiegen; im gleichen Zeitraum sank die Arbeitslosenquote von acht auf vier Prozent.

Frauen heute: selbstbewusst, ehrgeizig – und desillusioniert

„Deutschland muss endlich mehr Gleichberechtigung in der Arbeitswelt schaffen. Die Generation der heute 28- bis 40-Jährigen verlangt eine geschlechtergerechte Arbeitswelt und will sich nicht mehr zwischen Beruf und Familie entscheiden müssen“, prognostiziert Dr. Nicole Elert, Leiterin des Bereichs Arbeitsrecht bei PwC. Die Frauen präsentieren sich dem Arbeitsmarkt ausgesprochen selbstbewusst: So sagen 82 Prozent, dass sie ihre Karriereziele erreichen werden und 77 Prozent trauen sich eine Führungsposition zu. Das ist Ergebnis der Studie „Time to talk: What has to change for women at work“, für die PwC mehr als 3.600 Frauen in 61 Ländern befragt hat. Weibliche Arbeitskräfte sind ebenso ehrgeizig wie selbstbewusst: 73 Prozent suchen aktiv nach Karrierechancen, und 75 Prozent halten es für wichtig, gute Positionen zu erreichen.

Doch wenn die Studienteilnehmerinnen auf die aktuelle Arbeitsmarktlage für Frauen blicken, gerät ihr Optimismus ins Wanken – 42 Prozent machen sich Gedanken, ob eine Familie negative Folgen für die eigene Karriere haben kann. Dass diese Sorge nicht unbegründet ist, zeigt die Erfahrung junger Mütter: Knapp die Hälfte, 48 Prozent, fühlt sich bei Beförderungen und der Vergabe besonderer Projekte am Arbeitsplatz übergangen. Lediglich 51 Prozent finden, dass ihr Arbeitgeber sich bereits engagiert genug für Geschlechtergerechtigkeit einsetzt.

Arbeitswelt auf weibliche Talente angewiesen – viel Potenzial verschenkt

„Diese Ergebnisse müssen uns beunruhigen. Wir können nicht länger auf weibliche Top-Talente verzichten“, sagt Petra Raspels. „Wie unser 21. CEO-Survey zeigt, sieht mehr als ein Drittel der Top-Manager weltweit im Fachkräftemangel ein großes Risiko. Im Jahr 2030 werden allein in Deutschland 3,5 Millionen Arbeitskräfte fehlen. Umso wichtiger ist es, dass Frauen durch gezielte Förderung und Unterstützungsangebote zügig in Vollzeit an ihren Arbeitsplatz zurückkehren“. Auch der „Women in Work Index“ belegt, dass die Arbeit von Frauen unverzichtbar für die Wirtschaftskraft eines Landes ist. Wenn es gelänge, den Beschäftigungsanteil von Frauen in allen untersuchten OECD-Ländern an den Schwedens anzugleichen, könnten die Staaten ihr Bruttoinlandsprodukt insgesamt um sechs Billionen US-Dollar erhöhen. Für Deutschland läge dieser Anteil bei 310 Milliarden US-Dollar oder einer Steigerung um acht Prozent.

Drei Schlüsselfaktoren für eine gleichberechtigte Arbeitswelt

Doch was können Regierungen und Unternehmen tun, um Frauen gezielt zu fördern und Benachteiligungen im Beruf entgegenzuwirken? Wie die PwC-Studie „Time to talk“ zeigt, kommt es auf drei Faktoren an:

  1. Mehr Transparenz: 58 Prozent der Studienteilnehmerinnen wünschen sich mehr Transparenz von ihrem Arbeitgeber, etwa zu Zielen, Erwartungen und Entwicklungsmöglichkeiten. Transparenz gibt Frauen die Möglichkeit, ihren Karriereweg besser zu planen und auf Feedback zu reagieren. Das bedeutet auch, über Leistung und Gehalt offen zu sprechen – in Deutschland ist das Entgelttransparenzgesetz dazu ein erster Schritt.
  2. Strategische Unterstützung: Frauen benötigen unterstützende Netzwerke, sowohl im beruflichen wie im privaten Umfeld. Dazu können beispielsweise Mentorenprogramme zählen. Gerade auf höherer Ebene fehlen vielen Frauen Rollenvorbilder: Bislang sehen nur 54 Prozent der Frauen solche Modelle für das Senior Management.
  3. Angebote zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf: Praktische Unterstützung hilft Frauen wie Männern, Beruf und Familie miteinander zu verbinden. Dazu gehören etwa Regelungen für die Elternzeit, Wiedereinstiegsprogramme und Betreuungsangebote. Flexibilität ist ein Faktor, reicht allein aber nicht aus.
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