18.01.2012 — Online-Redaktion Verlag Dashöfer. Quelle: Taylor Wessing Deutschland.
Die ordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers, der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) genießt, kann aus dringenden betrieblichen Gründen sozial gerechtfertigt sein. Außerbetriebliche (z. B. Auftragsrückgang) oder innerbetriebliche Umstände (z. B. technische Rationalisierungsmaßnahmen) können dazu führen, dass mehrere Arbeitsplätze wegfallen. Gibt es keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb desselben Unternehmens, hat der Arbeitgeber gemäß § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG eine soziale Auswahl zu treffen, um aus dem Kreis der vergleichbaren möglichen Kündigungsadressaten diejenigen Arbeitnehmer zu ermitteln, die die Kündigung aufgrund ihrer Sozialdaten – Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung – am wenigsten trifft.
Die Berücksichtigung des Lebensalters bei der Sozialauswahl zielt darauf ab, ältere Arbeitnehmer, die wegen ihres Alters typischerweise schlechtere Chancen auf dem Arbeitsmarkt haben, besser zu schützen.
Eine Sozialauswahl nach Maßgabe von § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG kann zur Folge haben, dass überwiegend jüngere Arbeitnehmer von einer Kündigung betroffen sind. Dies kann die langfristige Nachwuchsplanung gefährden. Die älteren Arbeitnehmer können ihr Erfahrungswissen nicht an die jüngeren Arbeitnehmer weitergeben. Auch kommen die Fachkenntnisse jüngerer Arbeitnehmer dem Betrieb nicht mehr zugute. Zur Sicherung einer bestehenden ausgewogenen Personalstruktur und zur Vermeidung solcher Nachteile erlaubt das Bundesarbeitsgericht (BAG) unter bestimmten Voraussetzungen, insbesondere bei Massenkündigungen i. S. v. § 17 KSchG, dass der Arbeitgeber die vergleichbaren Arbeitnehmer in Altersgruppen einteilt und die soziale Auswahl innerhalb dieser Altersgruppen vornimmt (BAG, Urt. v. 18.03.2010 – 2 AZR 468/08; BAG, Urt. v. 12.03.2009 - 2 AZR 418/07; BAG, Urt. v. 06.11.2008 – 2 AZR 523/07). Soll beispielsweise ein Personalabbau um 20% erfolgen, würde der Arbeitgeber in jeder Altersgruppe 20% der Arbeitnehmer kündigen. Das Lebensalter ist dann nur im Rahmen der jeweiligen Altersgruppe von Bedeutung. Der Altersaufbau der Belegschaft bleibt auf diese Weise weitgehend erhalten.
Das BAG hatte in seiner Grundsatzentscheidung vom 6. November 2008 (Az. 2 AZR 523/07) festgestellt, dass die unterschiedliche Behandlung wegen des Alters bei der Sozialauswahl mit Altersgruppenbildung sowohl mit §§ 1, 10 AGG als auch mit den entsprechenden Vorgaben der Richtlinie 2000/78/EG vereinbar sei. Diese Rechtsprechung hat das BAG mit der hier besprochenen Entscheidung vom 15. Dezember 2011 unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des EuGH zum Verbot der Altersdiskriminierung fortgeführt.
In dem vom BAG entschiedenen Fall ging es um betriebsbedingte Kündigungen gegenüber 31 von insgesamt 242 Arbeitnehmern. Der Arbeitgeber hatte mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich nebst Namensliste der zu kündigenden Arbeitnehmer, einen Sozialplan sowie eine Auswahlrichtlinie vereinbart. Der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer lag eine Altersgruppenbildung zugrunde, bei der die vergleichbaren möglichen Kündigungsadressaten in die Altersgruppen 25 bis 34 Jahre, 35 bis 44 Jahre, 45 bis 54 Jahre und 55 Jahre sowie älter aufgeteilt wurden. Die im Zeitpunkt der Kündigung 36-jährige Klägerin befand sich am unteren Ende der Altersgruppe der 35 bis 44-jährigen Arbeitnehmer. Sie erhob Kündigungsschutzklage gegen die betriebsbedingte Kündigung und rügte unter anderem die Bildung und den Zuschnitt der Altersgruppen.
Der zweite Senat des BAG hat die Entscheidungen der Vorinstanzen bestätigt, die die Kündigungsschutzklage als unbegründet abgewiesen hatten. In der Pressemitteilung des BAG vom 15. Dezember 2011 wird ausgeführt, dass der gesetzliche Regelungskomplex zur Sozialauswahl bei der betriebsbedingten Kündigung von Arbeitnehmern nicht gegen das unionsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung und dessen Ausgestaltung durch die Richtlinie 2000/78/EG vom 27. November 2000 verstoße. Er führe zwar zu einer unterschiedlichen Behandlung wegen des Alters. Diese sei aber durch rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik und Arbeitsmarkt im Sinne von Art. 6 Abs. 1 Satz 1, Satz 2 Buchst. a) der Richtlinie gerechtfertigt.
Einerseits trügen die Regelungen den mit steigendem Lebensalter regelmäßig sinkenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt Rechnung. Andererseits wirkten sie durch die Möglichkeit der Bildung von Altersgruppen der ausschließlich linearen Berücksichtigung des ansteigenden Lebensalters und einer mit ihr einhergehenden Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer entgegen. Das Ziel, ältere Arbeitnehmer zu schützen, und das Ziel, die berufliche Eingliederung jüngerer Arbeitnehmer sicherzustellen, würden zu einem angemessenen Ausgleich gebracht. Dies diene zugleich der sozialpolitisch erwünschten Generationengerechtigkeit und der Vielfalt im Bereich der Beschäftigung.
Anders als in den bisher ergangenen Entscheidungen rechtfertigt das BAG die Altersgruppenbildung bei der Sozialauswahl nun nicht mehr mit dem Wettbewerbsinteresse oder sonstigen Interessen des Arbeitgebers, sondern stellt klar, dass die Erhaltung der Altersstruktur ein sozialpolitisches Ziel ist, das die Anforderungen des Art. 6 Abs. 1 Satz 1 der Richtlinie 2000/78/EG erfüllt.
Dieser Wechsel in der Argumentation ist vor dem Hintergrund der Rechtsprechung des EuGH zu sehen. Der EuGH hat seit dem Urteil vom 5. März 2009 (Az. C-388/07 – Age Concern England) in mehreren Entscheidungen zum Verbot der Altersdiskriminierung ausgeführt, dass nur sozialpolische Ziele wie solche aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt oder berufliche Bildung eine Ungleichbehandlung wegen des Alters rechtfertigen könnten (EuGH, Urt. v. 13.09.2011, C-447/09 – Prigge; EuGH, Urt. v. 21.07.2011, C-159/10 Gerhard Fuchs).
Der EuGH hatte zwar bisher noch nicht über die Altersgruppenbildung bei der Sozialauswahl zu entscheiden. In dem zuletzt genannten Urteil vom 21.07.2011, in dem es um die Altersgrenze für die zwangsweise Versetzung von Beamten der Justizverwaltung des Landes Hessen in den Ruhestand ging, hat der EuGH jedoch die Schaffung einer ausgewogenen Altersstruktur als beschäftigungs- und arbeitsmarkpolitisches Ziel bewertet, das eine Diskriminierung wegen des Alters rechtfertigen könne. Es liegt nahe, dass auch die Sicherung einer ausgewogenen Altersstruktur bei Massenkündigungen ein legitimes beschäftigungs- und arbeitsmarkpolitisches Ziel ist, das eine Altersdiskriminierung rechtfertigen kann.
Die Altersgruppenbildung bei der Sozialauswahl wurde durch die jüngste Entscheidung des BAG abgesegnet und bleibt somit als betriebswirtschaftlich sinnvolles Instrument erhalten.
Allerdings hat der Arbeitgeber im Prozess darzulegen, welche konkreten Nachteile sich ergäben, wenn die Sozialauswahl ohne Altersgruppenbildung vorgenommen würde. An diese Darlegungslast des Arbeitgebers sind erleichterte Anforderungen zu stellen, wenn die Altersgruppenbildung bei Massenkündigungen aufgrund einer Betriebsänderung erfolgt.
In den Fällen, in denen die Anzahl der Kündigungen unter den Schwellenwerten des § 17 KSchG bleibt, ist ein berechtigtes Interesse an der Sicherung der bestehenden Altersstruktur nicht von vornherein ausgeschlossen. Es bedarf jedoch eines eingehenden, die nachteiligen Wirkungen einer veränderten Altersstruktur konkret und schlüssig aufzeigenden Vortrags des Arbeitgebers.
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