Arbeitsverweigerung wegen „Bremser“ im Team

Tatbestand

Die Parteien streiten sich über die Wirksamkeit einer ordentlichen arbeitgeberseitigen Kündigung. Der Kläger begehrt zudem seine Weiterbeschäftigung.

Der 1963 geborene Kläger ist seit dem 12.07.2010 auf Grundlage eines schriftlichen Arbeitsvertrages vom 09.07.2010 an 40 Stunden in der Woche als Mitarbeiter der B.- und F. GmbH tätig und erzielte dabei durchschnittlich 1.719,50 € brutto im Monat. Die Beklagte, welche ohne Auszubildende mehr als 10 Arbeitnehmer vollzeitig beschäftigt, befasst sich überwiegend mit der Anbringung von Wärmeverbundsystemen, im geringeren Umfang auch mit Beton- und Brückensanierung, Brückenabdichtung, Fassadensanierung, statischer Verstärkung und Bauwerksabdichtung. Sie setzt hierzu insgesamt 4 Kolonnen mit 2 - 3, bei Wärmeverbundarbeiten mit bis zu 6, Mitarbeitern ein.

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Die Beklagte stört sich an den häufigen krankheitsbedingten Ausfallzeiten sowie an dem Arbeitstempo und der Arbeitsqualität des Klägers. Darüber hinaus liegt der Kläger - aus, wie er selber sagt, persönlichen Gründen - mit dem Kolonnenführer L. im Streit.

Mit Schreiben vom 17.06.2011, dem Kläger noch am gleichen Tag zugegangen, kündigte die Beklagte diesem zum 01.07.2011. Sie begründete dies hierin im Wesentlichen damit, dass sich die anderen Mitarbeiter aufgrund des geringen Arbeitstempos und der geringen Arbeitsleistung des Klägers weigern würden, weiterhin mit diesem zusammenzuarbeiten und dass einige, insbesondere die Kolonnenführer L. und G., erklärt hätten, nicht mehr arbeiten zu wollen, wenn der Kläger weiterhin beschäftigt würde.

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Entscheidungsgründe

Die Kündigung mit Schreiben vom 17.06.2011 hat das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht rechtswirksam beendet. Der Beklagten ist es nicht gelungen - wie es für die Wirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigung erforderlich gewesen wäre - deren soziale Rechtfertigung i.S.v. § 1 KSchG ausreichend darzulegen.

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Fehlerhafte Arbeit und wiederholte Leistungsmängel sind erst dann, wenn die Fehlerquote über das auch von anderen Arbeitnehmern zu erwartende hinausgeht, der Fehler auf besondere Pflichtvergessenheit zurückzuführen ist oder dessen Folgen besonders nachhaltig sind - nach vorheriger Abmahnung - an sich geeignet, eine ordentliche Kündigung und nur im Ausnahmefall eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Ein Arbeitnehmer schuldet nicht unbedingt schnellstmögliche und fehlerfreie Arbeit, auch nicht objektiv durchschnittliche Leistungen. Er muss vielmehr eine, bei angemessener Anspannung seiner individuellen Kräfte und Fähigkeiten, normale Arbeitsleistung von mittlerer Art und Güte erbringen. Bleibt seine Leistung bezüglich Quantität und/oder Qualität wesentlich hinter dem Durchschnitt zurück, so hat sich der Arbeitnehmer zu entlasten. Um im Einzelfall die von jedem, auch dem sorgfältigsten Arbeitnehmer von Zeit zu Zeit zu erwartende Fehler von einer kündigungsrelevanten Arbeitsweise abgrenzen zu können, ist es in der Regel erforderlich, den herangezogenen Vergleichsmaßstab, die besonderen Folgen oder die besondere Pflichtvergessenheit substantiiert vorzutragen, damit das Gericht in die Lage versetzt wird, selbständig feststellen zu können, dass die Erheblichkeitsschwelle überschritten ist und eine nicht mehr zu tolerierende Fehlerquelle vorliegt. Die lediglich allgemeine Beschreibung fehlerhafter Arbeitsleistungen genügt diesen Anforderungen regelmäßig nicht.

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Soweit die Beklagte die häufigen Erkrankungen des Klägers rügt, gilt Folgendes:

Die Krankheit eines Arbeitnehmers als solche ist kein Kündigungsgrund, steht aber dessen Kündigung auch nicht entgegen. Kündigungsgrund kann die mit einer Erkrankung (also einer personenbedingten Ursache) verbundene Nicht- oder Schlechterfüllung der vertraglich geschuldeten Leistungen sowie die dadurch verursachte erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen und wirtschaftlichen Belange des Arbeitgebers sein. Dabei geht es nicht darum, Fehlzeiten in der Vergangenheit zu sanktionieren, sondern die betriebswirtschaftlich unvertretbare Besetzung eines Arbeitsplatzes für die Zukunft zu verhindern. Die Überprüfung einer krankheitsbedingten Kündigung hat in drei Stufen zu erfolgen. Zunächst bedarf es einer negativen Prognose hinsichtlich des weiteren Gesundheitszustandes des zu kündigenden Arbeitnehmers. Im Anschluss daran ist zu prüfen, ob die entstandenen und prognostizierten Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen - 2. Stufe. In der 3. und letzten Stufe wird dann nach Maßgabe einer einzelfallbezogenen Interessenabwägung geprüft, ob die erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinnehmbaren betrieblichen und wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen. Es besteht eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast. Erkrankungen des Klägers, die danach eine Kündigung rechtfertigen könnten, sind nicht ersichtlich. Die Beklagte hat nicht einmal nähere Angaben dazu gemacht, von wann bis wann der Kläger krankheitsbedingt ausgefallen ist. Erst recht fehlen alle übrigen, einen Rückschluss auf die drei oben genannten Stufen ermöglichenden, Angaben.

Soweit die Beklagte sich durch Äußerungen ihrer Mitarbeiter unter Druck gesetzt fühlt, gilt Folgendes:

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts liegt eine sog. Druckkündigung vor, wenn Dritte, d.h. Mitarbeiter, Betriebsrat, Geschäftspartner, Kunden etc., unter Androhung von Nachteilen für den Arbeitgeber, von diesem die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers verlangen.

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Die angedrohten bzw. drohenden Nachteile, für den Fall, dass der Arbeitgeber dem Druck nicht nachgibt, müssen von erheblichem Gewicht sein, etwa schwere wirtschaftliche Schäden ernsthaft drohen. Als Beispiele kommen anderenfalls tatsächlich zu erwartende/r Streiks, Massenkündigungen, Entzug wichtiger Aufträge in Betracht. Des Weiteren darf der Arbeitgeber die Drucksituation nicht in vorwerfbarer Weise selbst herbeigeführt haben. Zudem hat sich der Arbeitgeber beim Fehlen eines objektiven Kündigungsgrundes schützend vor den Arbeitnehmer zu stellen und alles ihm Zumutbare zu versuchen, um Dritte von deren Drohung abzubringen.

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Die Voraussetzungen einer danach zulässigen Druckkündigung sind hier nicht ausreichend vorgetragen. Es erscheint bereits fraglich, ob die Beklagte damit überhaupt den richtigen Ansatz gewählt hat. Schließlich stellt sich für die Kammer der Sachverhalt eher so dar, dass nicht der „Druck Dritter“, sondern die vermeintlich „schlechte Arbeitsleistung“ des Klägers den Kündigungsgrund bilden, der mühsamere Vortrag einer kündigungsrelevanten Schlechtleistung jedoch gescheut wird. In jedem Falle aber ist die Kündigung des Klägers keineswegs das einzig praktisch in Betracht kommende Mittel, um den Druck abzuwenden und damit einhergehende schwere wirtschaftliche Schäden zu vermeiden.

Arbeitsgericht Magdeburg, Az: 3 Ca 1917/11 (in Auszügen)