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Antidiskriminierungsrecht – Der Betriebsrat als Beschwerdestelle

23.07.2010  — none .  Quelle: none.

Mit der Einführung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes im August 2006 wollte der Gesetzgeber die Diskriminierung auch im Arbeitsleben verhindern. Eine Ungleichbehandlung wegen eines der in § 1 AGG aufgeführten Merkmale durch den Arbeitgeber oder auch durch Kollegen ist danach unzulässig. Dazu hat der Arbeitgeber eine Beschwerdestelle im Betrieb einzurichten, an die sich diskriminierte Arbeitnehmer wenden können, und die die Beschwerden prüft.

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Der Arbeitgeber ist in seiner Entscheidung frei, wo er die Beschwerdestelle einrichtet und wie er sie besetzt und so kommt es zum Teil zu unglücklichen Kombinationen, in denen der Bock zum Gärtner gemacht wird. Es liegt in der Natur der Sache, dass viele Beschwerden gegen die Personalstelle gerichtet sind, da hier die meisten arbeitgeberseitigen Entscheidungen getroffen werden, die potentiell zur Benachteiligung geeignet sind. Wenn diese dann zeitgleich mit der Prüfung der Beschwerden gegen sich beauftragt ist, kommt es zu einem Interessenkonflikt, der leicht verhindert werden kann.

Der Betriebsrat ist als objektive Instanz in hohem Maße geeignet, als Beschwerdestelle zu fungieren, zu mal die Überwachung der Einhaltung des AGG und die Förderung der Gleichbehandlung im Betrieb zu seinen Aufgaben gehören (§§ 75, 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG). In dieser Funktion obliegt es ihm zu kontrollieren, dass es zu keinen Diskriminierungen im Betrieb kommt bzw. Arbeitnehmer die diskriminiert wurden, die ihnen zustehenden Rechte geltend machen können. Die Aufgabe der Beschwerdestelle besteht darin, die eingereichten Beschwerden zu prüfen, und das Ergebnis dem Mitarbeiter mitzuteilen. Die Wahrnehmung der Rechte, die eine Diskriminierung zur Folge hat, obliegt dem betroffenen Arbeitnehmer, der sie individuell einfordern muss. Neben dem Recht zur Beschwerde kann das ein Leistungsverweigerungsrecht, ein Unterlassungsanspruch oder ein Anspruch auf Schadensersatz sein.

Somit wäre auch gewährleistet, dass Arbeitnehmer, die ihre Rechte wahrnehmen, dadurch keine Nachteile durch den Arbeitgeber erleiden dürfen (Maßregelungsverbot). Bei einer Beschwerdestelle in der Personalabteilung bestehen massive Bedenken, ob eine sachliche Trennung der Vorfälle immer gewährleistet ist.

Als Beschwerdestelle kann der Betriebsrat seine Informationen aus der täglichen Arbeit nutzen, um aufzuklären ob es sich tatsächlich um eine Benachteiligung handelt. Eine Benachteiligung liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer Aufgrund eines der in § 1 AGG genannten Merkmale gegenüber einem anderen Arbeitnehmer benachteiligt wird. Dies kann unmittelbar geschehen, beispielsweise in dem Frauen bei Beförderungen systematisch übergangen werden, oder mittelbar, in dem sich der Arbeitgeber auf ein scheinbar neutrales Kriterium beruft, aber im Ergebnis Personengruppen nach § 1 AGG benachteiligt, klassisches Beispiel dafür ist eine unterschiedliche Lohnzahlung für Vollzeitmitarbeiter und Teilzeitmitarbeiter (die auch nach § 4 TzBfG unzulässig ist). Mit diesem dem Anschein nach neutralen Kriterium werden in der Praxis häufig Männer bevorzugt, da die Teilzeitarbeit zum ganz großen Teil durch Frauen ausgeführt wird. Das ist aber immer im Einzelfall zu prüfen. Auch die eine Benachteiligung rechtfertigenden Gründe (§§ 8-10 AGG) können vom Betriebsrat auf Plausibilität geprüft werden.

Der Betriebsrat kann nicht erzwingen, als Beschwerdestelle benannt zu werden, aber er kann auch ohne diese Funktion seine beschrieben Möglichkeiten nutzen. Aus praktischer Sicht erscheint es jedoch sinnvoll, die Beschwerdestelle beim Betriebsrat einzurichten, zumal er dazu aufgerufen ist, gemeinsam mit dem Arbeitgeber im Rahmen seiner Handlungsmöglichkeiten Diskriminierung verhindern soll (§ 17 AGG).

Quelle: Thorsten Reichmuth, B.A. Wirtschafts- und Arbeitsrecht, BLC Business & Law Consulting GmbH
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