Alkoholisierter Arbeitnehmer
20.08.2012 — Online-Redaktion Verlag Dashöfer. Quelle: Landesarbeitsgericht München.
Tatbestand
Die Parteien streiten über die Rechtmäßigkeit einer ordentlichen Kündigung. Der am 0.0.1956 geborene und verheiratete Kläger ist bei der Beklagten seit dem 01.03.1999 beschäftigt. Bei der Beklagten handelt es sich um einen Entsorgungsfachbetrieb.
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für Betriebsräte
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Aus Sicherheitsgründen besteht seit einigen Jahren ein striktes Alkoholverbot, über das der Kläger am 19.06.2009 schriftlich belehrt worden ist. In früheren Jahren wurden alkoholhaltige Getränke in den Sozialräumen zur Verfügung gestellt. Aufgrund einer Anweisung der Geschäftsführung im Jahr 2009 gilt auf dem Firmengelände die Straßenverkehrsordnung und sämtliche Hofarbeiter, zu deren Aufgaben das Führen und Fahren der vorstehend genannten Fahrzeuge gehört, müssen im Besitz einer gültigen Fahrerlaubnis sein, die sie mindestens zum Führen eines Pkw befähigt.
Am 14.01.2010 wurde der Kläger stark alkoholisiert im Dienst angetroffen und sodann wegen fehlender Arbeitsfähigkeit nach Hause geschickt. Wegen weiterer Vorkommnisse sprach die Beklagte am 21.01.2010 und 25.02.2010 verhaltensbedingte Kündigungen gegenüber dem Kläger aus. In dem hiergegen vor dem Arbeitsgericht Augsburg angestrengten Kündigungsschutzverfahren zum Gz. 9 Ca 232/10 trug der Kläger vor, er sei alkoholkrank, weswegen ihm nicht ohne weiteres verhaltensbedingt gekündigt werden könne.
Daraufhin nahm die Beklagte die Kündigungen mit Schreiben vom 14.04.2010 zurück und mahnte den Kläger unter anderem wegen Verstoßes gegen das betriebliche Alkoholverbot ab. Am 18.05.2010 begann der Kläger mit einer Entziehungskur wegen Alkoholabhängigkeit, die er am 05.07.2010 abbrach. In der Zeit vom 14.07.2010 bis 20.09.2010 führte die Beklagte freiwillige Alkoholtests beim Kläger mit Hilfe eines Atemmessgeräts durch. Am 31.08.2010 wies der Test einen Alkoholgehalt von 1,81 Promille aus, woraufhin die Beklagte dem Kläger mit Schreiben vom 31.08.2010 eine Abmahnung wegen alkoholisierten Erscheinens am Arbeitsplatz aussprach.
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Am 01.03.2011 führte die Beklagte eine Führerscheinkontrolle durch. Der Kläger legte der Beklagten am 03.03.2011 einen tschechischen Führerschein vor. Durch Schreiben des den Kläger behandelnden Arztes vom 07.03.2011 wurde die Beklagte darüber informiert, dass nach dem Abbruch der Alkoholtherapie im Rahmen der stationären Behandlung am 05.07.2010 keine weiteren Maßnahmen eingeleitet worden seien.
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Mit Schreiben vom 04.04.2011 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers ordentlich zum 31.08.2011. In der Zeit vom 15.04.2011 bis 26.04.2011 befand sich der Kläger stationär im Bezirkskrankenhaus G. in Behandlung und wurde als arbeitsfähig entlassen.
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Im Rahmen der Interessenabwägung seien zu Gunsten des Klägers zwölf abmahnungsfreie Beschäftigungsjahre, sein Lebensalter und seine Unterhaltspflicht gegenüber der Ehefrau zu berücksichtigen. In der Vergangenheit sei der Alkoholkonsum seitens der Beklagten ausdrücklich gebilligt worden, indem sie den Erwerb von Bier ermöglicht habe.
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Entscheidungsgründe
Nach § 1 Abs. 2 KSchG ist eine Kündigung rechtswirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Die soziale Rechtfertigung einer Kündigung setzt voraus, dass sie durch Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist. Zu den personenbedingten Kündigungsgründen gehört die Alkoholerkrankung bzw. -sucht eines Arbeitnehmers, die wie eine krankheitsbedingte Kündigung in drei Stufen zu prüfen ist. Erforderlich ist zunächst eine negative Prognose hinsichtlich des voraussichtlichen Gesundheitszustands (1.). Die nach der Prognose zu erwartenden Auswirkungen des Gesundheitszustands müssen zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen (2.). Schließlich muss in der dritten Stufe bei der Interessenabwägung geprüft werden, ob die erhebliche Beeinträchtigung zu einer billigerweise nicht hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führt (3.).
Diese Voraussetzungen sind im vorliegenden Fall erfüllt.
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Nach allem war die Kündigung als personenbedingte Kündigung begründet und deshalb als sozial gerechtfertigt anzusehen. Auf den weiteren Kündigungsgrund der fehlenden Fahrerlaubnis war deshalb nicht einzugehen.
LAG München, Urteil vom 10.5.2012, AZ 3 Sa 1134/11 (in Auszügen)
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