22.10.2014 — Online-Redaktion Verlag Dashöfer. Quelle: Taylor Wessing Deutschland.
Einen solchen Fall hatte das Arbeitsgericht Stuttgart am 09. Juli 2014 (Az. 11 Ca 1767/14) zu entscheiden. Wie steht es um das Hausrecht des Arbeitgebers?
Das sog. Hausrecht beruht auf dem Grundstückseigentum oder -besitz und ermöglicht es seinem Inhaber, in der Regel frei darüber zu entscheiden, wem er den Zutritt gestattet und wem er ihn verwehrt. In dem Hausrecht kommt insbesondere die Befugnis des Eigentümers zum Ausdruck, mit einer Sache grundsätzlich nach Belieben zu verfahren und andere von der Einwirkung auszuschließen. Es ist Ausdruck der sog. Privatautonomie, wonach rechtlich erhebliche Willensentscheidungen in der Regel keiner Rechtfertigung bedürfen. Das gleiche gilt für die Entscheidung, ob und in welchem Umfang einem Dritten der Zugang zu einer bestimmten Örtlichkeit gestattet wird. Es liegt damit bei dem Hausrechtsinhaber, Zutritt zu seinem Besitz nur zu bestimmten Zwecken zu erlauben und die Einhaltung dieser Zwecke ggf. mittels eines Hausverbots durchzusetzen.
Ist der Hausrechtsinhaber auch Arbeitgeber, kann sein Hausrecht eingeschränkt sein. Während des Arbeitsverhältnisses haben Arbeitnehmer aufgrund ihres Arbeitsvertrages einen sog. Beschäftigungsanspruch. Um die vereinbarte Arbeitsleistung zu erbringen, müssen sie die Geschäfts- und Betriebsräume betreten. Soweit Arbeitnehmern das Betreten der Geschäfts- und Betriebsräume gestattet ist, um die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, ist das Hausrecht des Arbeitgebers beschränkt. Im bestehenden Arbeitsverhältnis kann der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer daher nur dann den Zugang zu dem Betrieb oder zu bestimmten Betriebsbereichen verwehren, wenn seine überwiegenden schutzwürdigen Interessen dem Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers entgegenstehen (bspw. weil die Gefahr strafbarer Handlungen oder von Betriebsstörungen besteht). Mit der Frage, was nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses im Hinblick auf das Hausrecht des Arbeitgebers gilt, setzt sich die diesem Newsletter zugrunde liegende Entscheidung des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 09. Juli 2014 (Az. 11 Ca 1767/14) auseinander. Im Einzelnen:
Der Kläger, ein Diplom-Ingenieur der Elektrotechnik, war bei der Beklagten, einem Automobilunternehmen, seit rund 15 Jahren tätig. Im Jahr 2011 mahnte die Beklagte den Kläger wegen eines nicht offengelegten Interessenkonfliktes ab. Mitte 2012 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristlos, hilfsweise fristgerecht wegen Verstoßes gegen die Verhaltensrichtlinien (Compliance) der Beklagten. Über die Kündigung führten die Parteien einen Rechtsstreit, in dem sie sich vergleichsweise auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Wahrung der ordentlichen Kündigungsfrist einigten. Kurz nach dem Beendigungsvergleich erteilte die Beklagte dem Kläger für die Zeit vom 25. Juni 2012 bis zum 25. Juni 2018 ein Hausverbot für bestimmte Teile ihres Betriebes (exklusive der Bereiche, die dem Kundenverkehr zugänglich waren). Hiergegen reichte der Kläger Klage vor dem Arbeitsgericht Stuttgart ein. Er begehrte die Feststellung der Unwirksamkeit des Hausverbotes, hilfsweise die Verurteilung der Beklagten zur Rücknahme desselben. Zur Begründung gab er unter anderem an, er werde durch das Hausverbot der Beklagten in existenzbedrohender Weise an seiner Berufsausübung gehindert. Angesichts der Verflechtungen in der Automobilindustrie habe er so gut wie keine Chance, eine adäquate Beschäftigung zu finden. Als Arbeitnehmer eines anderen Unternehmens habe er Ende 2013 ein Werk der Beklagten aufgesucht, sei dort aber an der Pforte wieder abgewiesen worden und habe daraufhin seinen Arbeitsplatz bei dem anderen Unternehmen wieder verloren. Die Beklagte war hingegen der Auffassung, sie habe ihr Hausrecht zulässigerweise ausgeübt.
Das Arbeitsgericht gab dem beklagten Automobilunternehmen Recht und wies die Klage des früheren Arbeitnehmers gegen das erteilte Hausverbot ab. Soweit das Hausverbot die Zeiten vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses betraf, hielt das Arbeitsgericht die Klage für unzulässig, da der Kläger kein vergangenheitsbezogenes Feststellungsinteresse dargelegt hatte. Im Übrigen hielt das Arbeitsgericht die Klage für unbegründet. Das beklagte Automobilunternehmen habe von seinem Hausrecht in zulässiger Weise Gebrauch gemacht.
Grundsätzlich sei der Arbeitgeber frei in seiner Entscheidung, sein Hausrecht gegenüber einem früheren Arbeitnehmer durch Ausspruch eines Hausverbots auszuüben, ohne dass dies einer Rechtfertigung bedürfte. Das zwischenzeitlich beendete Arbeitsverhältnis schränke die verfassungsrechtlich verankerte Befugnis des Eigentümers bzw. Besitzers nicht ein, mit der Sache grundsätzlich nach Belieben zu verfahren und andere von der Einwirkung auszuschließen. Das gelte auch für den Fall, dass der vom Ausspruch eines Hausverbots Betroffene nunmehr als Arbeitnehmer eines Dritten das Betriebsgelände seines früheren Arbeitgebers aufsuche, zumindest dann, wenn die betreffende Örtlichkeit nicht für den allgemeinen Publikums- bzw. Geschäftsverkehr geöffnet sei.
Eine Beschränkung des Hausrechts, die das Vorliegen sachlicher Gründe zum Ausspruch eines Hausverbots erfordere, könne sich zwar aus einer marktbeherrschenden Stellung des früheren Arbeitgebers ergeben. Eine solche sei bei einer mittelbaren Einflussnahme auf die Vertragsbeziehungen zwischen dem früheren Arbeitnehmer und Dritten anzunehmen. Zu einer solchen marktbeherrschenden Stellung der Beklagten habe der Kläger aber nicht hinreichend vorgetragen. Jedenfalls sei die Ausübung des Hausrechts vorliegend auch sachlich gerechtfertigt, wenn und weil das Hausverbot aufgrund des begründeten Verdachts, der Arbeitnehmer habe in erheblicher Weise gegen die Geschäftsinteressen seines Arbeitgebers verstoßen, ausgesprochen worden sei. Die Berufung gegen die Entscheidung ließ das Arbeitsgericht nicht zu.
Der Arbeitgeber kann aus verschiedenen Gründen ein Interesse daran haben, einem (ehemaligen) Arbeitnehmer den Zutritt zu dem Betriebsgrundstück/-gebäude zu verwehren und ein Hausverbot auszusprechen. Was die Anforderungen an die Wirksamkeit eines solchen Hausverbotes angeht, ist zu unterscheiden, ob das Hausverbot während des Arbeitsverhältnisses oder nach seinem Ende ausgesprochen werden soll. Während des Arbeitsverhältnisses kann das Hausverbot nur wirksam ausgesprochen werden, wenn das Interesse des Arbeitgebers daran, dem Arbeitnehmer den Zutritt zu dem Betrieb zu verwehren, das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers überwiegt. Nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses ist wie folgt zu unterscheiden: Soll dem ehemaligen Arbeitnehmer der Zugang zu einem Bereich verwehrt werden, der gegen unbefugtes Eindringen absichert ist (z.B. durch Zäune, Schranken, Werksschutz oder sonstige Zugangs-hindernisse), ist ein Hausverbot ohne weiteres möglich. Soll sich das Hausverbot auf einen Bereich beziehen, der dem allgemeinen Publikums- bzw. Geschäftsverkehr frei zugänglich ist, bedarf es eines sachlichen Grundes. Dasselbe kann sich nach dem Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 09. Juli 2014 (Az. 11 Ca 1767/14) ergeben, wenn der frühere Arbeitgeber eine „marktbeherrschen-de Stellung“ innehat. Bei der Ausübung des Hausrechts ist der Arbeitgeber zwar nicht auf den guten Willen des Arbeitnehmers angewiesen. Das Hausrecht ist ein einseitiges Recht des Hausrechtsinhabers. Nichtsdestotrotz kann es sich aber im Einzelfall zur Verhinderung von Folgestreitigkeiten empfehlen, mit dem Arbeitnehmer bereits in einem Beendigungsvergleich oder Aufhebungsvertrag eine einvernehmliche Regelung hinsichtlich des Zugangs des (ehemaligen) Arbeitnehmers zu dem Betriebsgelände/-gebäude zu treffen.
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