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Wie komme ich an die besten Führungsmitarbeiter?

08.02.2012  — Online-Redaktion Verlag Dashöfer.  Quelle: centomo GmbH & Co. KG.

Erfolgreiche Personalauswahl auf Führungsebene unterscheidet mittelmäßige Firmen von Top-Unternehmen. Entscheidend ist (wie so oft) nicht Quantität, sondern Qualität.

Der neue Mitarbeiter muss das Unternehmen, die Philosophie, die Rolle, die Mitarbeiterkultur, das Ist und das Soll verstehen und dies möglichst in seiner Vergangenheit in ähnlicher Umgebung bereits erfolgreich gelebt und umgesetzt haben. Fehlbesetzungen – vor allem im Top Management – können ein Unternehmen ruinieren. Das Ziel ist somit, die beste verfügbare Führungspersönlichkeit für die Aufgabe zu gewinnen und sich zugleich den entscheidenden Vorsprung im Wettbewerb zu sichern.

Das suchende Unternehmen hat ggf. zuerst Themen wie Employer Branding zu bewältigen, um für Aspiranten überhaupt interessant zu sein („Wie wirkt unser Unternehmen nach außen? Was zeichnet es aus?“). Genauso wichtig sind auch gewisse Verhaltensregeln für den Arbeitgeber („Zeigen wir in Vorstellungsgesprächen eine positive, freundliche und aufgeschlossene Haltung dem Bewerber gegenüber? Sehen wir das Gespräch als echte Chance für uns, hier schon den besten potenziellen Mitarbeiter gegenüber zu haben?“ – „Ist das Aufgaben profil intern exakt abgestimmt, damit die Rolle einheitlich von HR und Fachbereich beschrieben werden kann?“ – „Sind unsere internen Einstellungsprozesse schlank und transparent, damit wir bei der richtigen Person schnell den Deckel drauf bekommen?“ – „Ist bei Gesprächen mit den Top- Experten ein Vertreter auf Managementebene mit dabei, um einer evtl. unberechtigten Absage des Fachbereichs aus direkter Konkurrenzangst entgegenzuwirken?“).

Es bleibt jedoch auch nach wie vor die Frage, wie man aus einer meist Vielzahl an Direktbewerbungen, die richtige Person für die Rolle findet (sollte die Person überhaupt dabei sein). Die Zeit, die auf den ersten Blick nicht passenden Bewerber auszufiltern und abzusagen und noch mehr: Die sogenannten Blender zu erkennen, bringt viele Personalverantwortliche an ihre zeitlichen Grenzen.

Die effektivste Lösung dafür, der sich immer mehr Unternehmen bedienen, ist die Direktansprache (Executive Search) eines Headhunters / Personalberaters. Unter dem Strich ist dies oft auch die preiswerteste!

Ein Personalberater schafft dem Unternehmen den Vorteil, sich gezielt auf von ihm vorgeschlagene 3-4 passende Kandidaten zu konzentrieren. Dies bringt einen immensen Zeitgewinn und die Sicherheit, im Vorstellungsgespräch keinem Blender gegenüberzusitzen, da u.a. im Vorfeld auch Referenzen peinlich genau geprüft wurden.

Die Vorgehensweise der Personalberatung sollte dabei so aussehen:

  1. Intensives Briefing-Gespräch
    Hier werden die grundlegenden Anforderungen der zu besetzenden Position analysiert. Entscheidend ist dabei auch, welche persönlichen Eigenschaften der ideale Kandidat mitbringen muss, um in der neuen Position Erfolg zu haben. Es werden systematisch kritische Situationen herausgearbeitet, mit denen der Manager wahrscheinlich konfrontiert sein wird. So werden die Kernkompetenzen sichtbar, über die der ideale Kandidat verfügen muss.

  2. Identifikation von Kandidaten
    Systematische Recherche, z.B. in Datenbanken, Online-Plattformen, Netzwerk des Personalberaters (Empfehlungen)

  3. Direkte Ansprache
    Die Direktansprache ermöglicht es, in gezielten Unternehmen die relevanten Personen in einem strukturierten Prozess zu identifizieren und zu kontaktieren. Des Weiteren hat es von Vorteil, dass interessante potenzielle Kandidaten durch gezielte Informationen und Argumentation zur Fortsetzung des Gespräches motiviert werden können. Diese Kandidaten können ausschließlich über eine Direktansprache motiviert werden, da sie nicht in Job-Portalen vertreten sind. Der Berater kann sich aber auch am besten in die Motivationslage des umworbenen Kandidaten versetzen, dessen kri- tische Fragen glaubwürdig beantworten und so auch Führungskräfte, die eher weniger wechselwillig sind, für die Position interessieren. Mit weniger geeigneten Kandidaten wird der Kontakt dagegen auf freundliche und verbindliche Art und Weise beendet.

  4. Interview / Beurteilung
    Ob ein Manager ein Unternehmen zum Erfolg führen kann, ist nicht nur eine Frage formaler Qualifikationen, sondern vielmehr, wie er konkrete Herausforderungen annimmt und bewältigt. Dabei wird zum einen natürlich die seitherige Erfahrung und Zielerreichung, hauptsächlich jedoch die Arbeitsweise, Verhaltensstrukturen und die Einstellung des Kandidaten genau hinterfragt. Abgerundet wird das Bild durch eine fundierte und diskrete Überprüfung der Referenzen. Gerade im Vertrieb sind überprüfte Referenzen sehr wichtig. Weiterhin sind Soft Skills wie kommunikatives, authentisches, gewinnendes und überzeugendes Wesen, motivierend auf andere im Vertrieb absolute Must-Haves.

  5. Vorstellung passender Kandidaten
    Die Vorstellung sollte außer den originalen Unterlagen der Kandidaten auch immer ein zusätzliches Anschreiben mit der Wechselmotivation beinhalten – ebenso Gründe auf einen Blick, warum der Kandidat für das Unternehmen wertvoll sein kann. Ein begleitendes Deckblatt der Personalberatung mit deren Einschätzung zum Kandidat darf natürlich nicht fehlen. Nur so kann auch ein erstes positives Bild und „rundes Bauchgefühl― beim Entscheider erzeugt werden.

Werden diese Punkte berücksichtigt, sind die Chancen, einen passenden Mitarbeiter (m/w) für die entsprechende Vakanz zu finden, am höchsten. Mindestens genauso wichtig dabei ist natürlich auch das Bauchgefühl den Personalberater betreffend. Nur ein vertrauensvolles, ehrliches, respektvolles und authentisches Verhältnis, das mit transparenter Kommunikation gepaart ist, bringt die ideale Ergänzung. Reden Sie also sowohl als Hiring Manager, wie auch als Kandidat immer mit der Personalberatung und lassen Sie sich den Prozess ganz genau aufzeigen. Gerade als Kandidat will man, dass nicht mit den eigenen Unterlagen überall „hausieren“ gegangen, sondern auf konkrete und zuvor gemeinsam besprochene Unternehmen zugegangen wird. Somit werden falsche Erwartungshaltungen ausgeschlossen und jeder kann sich letztendlich exakt die auf seine Bedürfnisse passende Hilfe aussuchen.

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