Soft Skills: Wie Frauen Führung neu denken

Welche Fähigkeiten werden traditionell eher Frauen zugeschrieben?

Karina Perez Galindo: Männer und Frauen verfügen für gewöhnlich über ein unterschiedliches Set an Soft Skills. Hinzu kommt, dass ihre Persönlichkeit und Erfahrungen maßgeblich beeinflussen, wie sie später eine Führungsrolle ausüben. Frauen sind traditionell einfühlsamer, hinterfragen jedoch ihren Wissensstand eher, wohingegen Männer öfter von ihrem Können überzeugt sind und folglich selbstbewusster auftreten. Dies sind allerdings Stereotype, die Realität ist nuancierter. Die Fähigkeiten, die den Menschen in den Mittelpunkt ihres Tuns stellen, sind heute wichtiger denn je.

Noëmie Cicurel: Die Themen Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration werden oft von Frauen vorangetrieben. Ich stelle auch fest, dass es oft Frauen sind, die Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten für sich nutzen, um sich persönlich weiterzuentwickeln und ihre Fähigkeiten zur Zusammenarbeit besser einsetzen. Frauen sind besonders gut darin, Details einer Situation zu erkennen, ohne das große Ganze aus dem Blick zu verlieren und teamübergreifend zu interagieren.

Vanessa Sproedt-Graef: Ich bin in einem Arbeitsumfeld aufgewachsen, das es mir ermöglichte, meine Karriere zu entwickeln: Ich habe recht schnell gemerkt, dass es wichtig ist, sich nicht zu verstellen und authentisch zu bleiben. Als ich nach Frankfurt/Main kam, nannten mich einige Kollegen 'Wohlfühlmanagerin'. Ich beobachtete die Geschäftsprozesse, denn ich wollte verstehen, was die Menschen bewegt. Das ist eine natürliche Vorgehensweise für mich: Wenn die Mitarbeiter verstehen, warum sie etwas tun, ist es wahrscheinlicher, dass sie sich in ihre Tätigkeit stärker engagieren.

Warum sind Soft Skills heute so wichtig?

Noëmie: Unternehmen wollen attraktiv für junge Talente sein. Die wiederum vertrauen dem, was sie sehen und nicht dem, was auf einer Website präsentiert wird. Wenn dort zum Beispiel DEI (Diversity, Equity & Inclusion) aktiv kommuniziert wird, aber während eines Vorstellungsgesprächs keine Belege für Vielfalt vorhanden sind, werden die Bewerbenden das Durchschauen. Millennials und die Generation Z fragen gezielt nach DEI. Dabei ist ihnen der ökologische Fußabdruck eines Unternehmens ebenso wichtig, wie die Work-Life-Balance aber auch ihre Karrierechancen.

Karina: Die Arbeitswelt verändert sich schon seit vielen Jahren, aber die Covid-19-Pandemie hat bestimmte Trends beschleunigt: Remote- und Hybridarbeit haben die Bedeutung von Soft Skills hervorgehoben und den Bewerbenden mehr Auswahlmöglichkeiten geboten. Flexibilität, emotionale Intelligenz und Kommunikation sind jetzt wichtiger, weil sie Führungskräften helfen, besser mit dezentral aufgestellten Teams zusammenzuarbeiten; das Verständnis für Werte und Motivationen von Menschen hilft auch, sie in einem wettbewerbsorientierten Markt im Unternehmen zu halten.

Vanessa: Die ersten Berufserfahrungen sammelte ich durch Praktika. Ich habe. Ich habe zwölf Stunden am Tag gearbeitet, weil ich in kurzer Zeit viel erreichen wollte. Heute ist das anders: Die jüngeren Generationen zeigen uns, wie wichtig psychische Gesundheit, Feedbackkultur, Weiterbildung und Flexibilität sind. Die Pandemie hat diese Trends beschleunigt – es ist so wie Karina sagt. Loyalität und Engagement entstehen jetzt durch die Entwicklung einer Kultur, die diese Prioritäten auch tatsächlich widerspiegelt.

Inwieweit setzen Führungskräfte diese Fähigkeiten um und können Sie Beispiele nennen?

Karina: Die Unternehmen sind bestrebt, Männern und Frauen gleiche Chancen zu bieten. Wenn eine bestimmte Agenda zu sehr forciert wird, kann dies den gegenteiligen Effekt haben. Fortschritt kann im Stillen beginnen, indem jeder von uns in Führungsposition seinen Kollegen hilft, Neues zu lernen oder ihnen Feedback zu ihren Fähigkeiten zu geben. Für eine Verhaltensänderung braucht es nicht immer politische Vorgaben, es braucht Taten.

Vanessa: Wenn wir diese Soft Skills vorleben, wird sich das auch auf unser Verhalten auswirken. Je besser wir verstehen, wie unsere Fähigkeiten die Kultur eines Unternehmens beeinflussen, und je mehr wir eine Reihe unterschiedlicher Kandidaten entwickeln, desto besser können wir unseren Kunden helfen, genau so zu handeln.

Karina: In meiner Zeit in Chile lernte ich zwei Geschäftsführer kennen, die sehr offen gegenüber Kollegen waren. Beide wurden in leitende Positionen mit internationalem Kontext befördert. Die Unternehmen florieren in der Regel, die von Menschen mit einem breiten Set an Fähigkeiten geführt werden. Ich würde sagen, dass die sozialen Kompetenzen des Einzelnen derzeit den größten Unterschied zwischen Anwärtern auf Führungspositionen ausmachen.

Vanessa: Ich habe erlebt, wie ein Unternehmen in einer von Männern dominierten Branche seine erste Geschäftsführerin ernannte. Eine ihrer ersten Schritte war die Weiterentwicklung des gesamten Vorstands. Im Rahmen des Auswahlverfahrens forderte sie eine breit gefächerte Auswahlliste an und hielt eine freie Stelle länger als üblich offen, um die beste Person mit den richtigen Fähigkeiten und der richtigen Einstellung zu finden. So änderte sie die Kultur Schritt für Schritt und verbesserte so die Vielfalt und auch die wirtschaftliche Leistung des Unternehmens.

Noëmie: Kreative Unternehmen wollen neuro-diverse Menschen anziehen, weil sie von den unterschiedlichen Denkstilen profitieren. Die Unternehmen erkennen allerdings auch, dass sie ihren Führungsstil anpassen müssen, um genau diese Arbeitnehmer für sich zu gewinnen und zu halten. Ich habe erlebt, wie ein Unternehmen in Frankreich einen Leiter für Vielfalt und Integration ernannt hat, um die Anwerbung und Bindung neuro-diverser Kandidaten zu verbessern. Außerdem hat man den Managern die Instrumente und das Wissen an die Hand gegeben, um effektiv mit diesen Menschen zu kommunizieren und zu arbeiten.

Was würden Sie Führungskräften raten, die ihre Soft Skills weiterentwickeln oder ein größeres Spektrum an Menschen in den Vorstanden holen wollen?

Vanessa: Sie sollten einen umfassenden Überblick haben, geduldig sein und kurzfristige Entscheidungen vermeiden. Werfen Sie zunächst einen Blick auf die Unternehmenskultur und das Umfeld, die Sie schaffen wollen. Holen Sie dann die richtigen Charaktere an Bord. Nehmen Sie sich dafür ausreichend Zeit und stellen Sie sicher, dass die Werte von der derzeitigen Führungsriege gelebt werden. Unternehmen müssen eine Vision haben, und wenn sie dieser folgen, werden sie die richtigen Leute einstellen – das ist der Schlüssel!

Noëmie: Es ist wichtig, Vorurteile früh zu bekämpfen. Der französische Schriftsteller Olivier Sybony hat zusammen mit Daniel Kahneman und Cass Sunstein das Buch "Noise" verfasst, das sich mit fehlerhaften Entscheidungen befasst. Darin heißt es: Es sei wichtig, Menschen um sich zu haben, die auch mal anderer Meinung seien als man selbst. Darüber hinaus sollten Führungskräfte die "besonderen Fähigkeiten“ ihrer Mitarbeiter berücksichtigen, die sie durch ihre Hobbys und Lebenserfahrungen entwickelt haben, denn diese können die Entwicklung von Soft Skills beeinflussen.

Das sind die Expertinnen:

Karina Perez Galindo ist Managing Director von Robert Half Executive Search in den Niederlanden. Bevor die Gebürtige Chilenin im März 2022 nach Europa wechselte, hat sie über mehr als zehn Jahre, die Präsenz von Robert Half in Chile aufgebaut und vorangetrieben.

Noëmie Cicurel ist seit 1999 bei Robert Half. Nachdem sie das Geschäft des Unternehmens in Frankreich über zwei Jahrzehnte erfolgreich mit aufgebaut und weiterentwickelt hat, ist sie sie in den Bereich Learning & Development gewechselt und leitet als Director diesen Bereich für die Länder Frankreich, Deutschland, die Benelux-Länder und die Schweiz ernannt.

Vanessa Sproedt-Graef ist Managing Director bei Robert Half und leitet die Standorte Frankfurt, Rhein-Main und Mannheim. Sie ist seit 2021 bei Robert Half und verfügt über mehr als 15 Jahre Erfahrung in der Beratung von Unternehmen entlang der gesamten HR-Wertschöpfungskette.