So überzeugt Ihre Stellenanzeige!

Wer, wo, was? Die richtige Struktur für Ihre Stellenanzeige

Klassische Stellenanzeigen sind in fünf Bereiche unterteilt. Die Überschrift verrät potentiellen Bewerber*innen, was gesucht wird ("Lektor*in (m/w/d) in Vollzeit"). In der Anzeige selbst stellt sich das Unternehmen kurz selbst dar ("Wir sind ein Kinderbuchverlag aus Berlin …"), dann folgt die Stellenbeschreibung ("Wir suchen Unterstützung im Lektorat (m/w/d) …"), das Anforderungsprofil ("Mindestens 2-jährige Erfahrung im Verlag …") sowie was das Unternehmen bietet ("Homeoffice, Gleitzeit und eine monatliche Bücherkiste") und zuletzt die Modalitäten ("Bitte schicken Sie eine aussagekräftige Bewerbung mit Zeugnissen an Frau Bellmann unter jobs@unserkinderbuchverlag.de").

Ganz so streng müssen Sie das aber nicht sehen. Viele Unternehmen locken auch zuerst mit den Benefits: "Lust auf Kinderbücher? Sie möchten flexibel und kreativ arbeiten und am Ende etwas selbst Erschaffenes in den Händen halten?" Hier sollten Sie sich allerdings kurz fassen. Schließlich möchten Sie die eigentliche Stellenausschreibung nur anteasern.

Achten Sie auch bei den Modalitäten darauf, präzise zu sein: Fordern Sie statt "aktuelle Arbeitsproben" lieber "aktuelle Arbeitsproben (journalistische Artikel und Blogeinträge bis 5000 Zeichen)". Auch "Zeugnisse" ist sehr vage, schließlich sammeln wir vom Grundschul- bis zum letzten Arbeitszeugnisse alle jede Menge davon an. Zwar kommen heute fast alle Bewerbungen digital an, doch wenn Sie keine analogen Bewerbungen wünschen, sollten Sie das noch einmal präzisieren.

Zu kurz, zu lang? Stellenanzeigen klar und präzise halten

Sie lesen selbst jeden Tag viele Seiten Text. Da überfliegt man ein neues Stück Information schon mal – und liest erst weiter, wenn das Interesse geweckt ist. Deshalb sollte Ihre Stellenanzeige immer rasch erfassbar sein. Dabei hilft nicht nur die richtige Länge, sondern auch ein klares Layout. Ein ganzer Block Text schreckt ab, unnötig komplizierte Schachtelsätze ebenso. Fassen und präsentieren Sie die Jobposition und Ihr Unternehmen klar und präzise. Nutzen Sie kurze Sätze und Textblöcke mit höchstens 4 Zeilen. Fetten Sie ggf. wichtige Schlagworte, um das Auge beim Überfliegen zu lenken. Für Anforderungsprofil und Benefits bieten sich jeweils Listenpunkte an, denn die sind schnell erfasst und interessieren Bewerber*innen besonders!

Achtung: Selbst bei anspruchsvollen Jobs sollten nicht 10 womöglich vage formulierte Anforderungen untereinander aufgelistet werden. Ordnen Sie z. B. Anforderungen der Wichtigkeit nach und fassen Sie verwandte Bereiche in einem aussagekräftigen Stichpunkt zusammen. Auf inhaltsleere Phrasen wie "engagierte Mitarbeit gewünscht" können Sie getrost verzichten. In unserem Artikel Die erfolgreiche Stellenanzeige: Schluss mit hohlen Phrasen! geben wir Warnungen und Anregungen.

Dem Auge schmeicheln: Die richtige Optik wählen

Sind Aufbau und Länge Ihrer Anzeige stimmig? Ihr*e Bewerber*in findet alle wichtigen Informationen auf einen Blick? Super! Vergessen Sie dabei aber nicht das Layout. Während viele Onlineportale wie Xing, StepStone und Indeed vorgefertigte Layouts für Anzeigen anbieten oder sogar festlegen, ist auf der Unternehmenshomepage etwas mehr Gestaltungsfreiheit erlaubt. Natürlich sollte die Unterseite "Karriere", "Jobangebote" u. ä. ins Corporate Design passen. Ihre Stellenanzeigen sind bebildert? Dann achten Sie darauf, ansprechende Fotos zu verwenden statt kostenlose, generische Varianten von Stockfoto-Seiten.

Verwenden Sie nicht mehr als zwei verschiedene Schriften und keine zu grellen Farben. Achten Sie auch darauf, dass Ihre Anzeige fürs Smartphone und Tablet optimiert ist, denn auch von diesen Geräten kommen immer mehr Bewerbungen!

Achtung AGG: Richtig formulieren und Klagen vermeiden

"Ziel des [AGG] ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen." Das AGG greift natürlich auch bei Stellenanzeigen. Achten Sie daher auf vermeintlich "unschuldige" Formulierungen. So kann "Unterstützung für unser junges Team" so ausgelegt werden, dass ältere Arbeitnehmer*innen abgeschreckt werden sollen – und eine entsprechende Klage drohen. Ebenso verboten sind Altersgrenzen, die Suche nach "deutschstämmigen Mitarbeiter*innen" oder "körperlich uneingeschränkten Menschen", sofern dies die Betriebssicherheit nicht erfordert. Auch im generischen Maskulin oder Feminin dürfen Sie nicht formulieren, wenn nicht zum Beispiel "m/w/d" als geklammerter Zusatz angefügt wird.

Wie Sie eine Stellenanzeige geschlechtsneutral formulieren und was "divers" eigentlich bedeutet, erfahren Sie in unserem Artikel m/w/d: Die geschlechtsneutrale Stellenanzeige – mehr über das AGG bei Stellenausschreibungen und Bewerbungsverfahren erläutert die Industrie- und Handelskammer Wiesbaden.

"Wie machst du das?": Vergleich mit der Konkurrenz

Bei manchen Bewerbungen rollen Sie die Augen und denken "Ach, schon hundertmal so gelesen!"? So geht es Bewerber*innen auch. Schauen Sie sich deshalb regelmäßig die Stellenausschreibungen der Konkurrenz an. Was machen die besser, worin sind Sie stark? Welche Benefits begeistern? Das lohnt sich nicht nur inhaltlich, sondern auch optisch. Vielleicht ist es an der Zeit, die Stellenanzeige neu zu layouten?

"Bewerben bis zum 1. Januar": Bewerbungslimit setzen

Für einige Stellenausschreibungen lohnt sich ein Bewerbungsschluss. Wann möchten Sie die Stelle besetzen? Rechnen Sie davor genügend Zeit für Bewerber*innenwahl, Personalgespräche und Vertragsgestaltung ein und kalkulieren Sie entsprechend ein Datum, bis zu dem Sie Bewerbungen entgegennehmen. So können Sie nicht nur selbst besser planen, sondern motivieren auch Kandidat*innen, sich direkt zu bewerben.

Eine Deadline für Bewerbungen hat auch Nachteile. Gerade frühe Bewerber*innen möchten natürlich entsprechend schnell Feedback erhalten. Wenn sie mit Bewerbungsschluss und -auswahl erst in sechs Wochen wissen, ob sie bei Ihnen eine Stelle bekommen, kann es gut sein, dass in der Zwischenzeit ein anderes Unternehmen schneller ist.

"Vor 3 Tagen gepostet": Aktuell bleiben

Sie haben bereits einen kleinen Pool an geeigneten Kandidat*innen ausgewählt? Dann schalten Sie Ihre Stellenanzeigen ab. Es macht einen schlechten Eindruck, auf weitere Bewerbungen antworten zu müssen, dass Sie bereits im Entscheidungsprozess sind oder die Stelle gar schon besetzt haben, Ihre Anzeige online aber noch überall als aktuell gelistet wird. Hier kann auch ein Bewerbungsschluss helfen.

Unklarheiten beseitigen und Rückfragen ermöglichen

Damit Bewerber*innen sich mit Rückfragen an Sie wenden können, müssen alle Kontaktdaten aktuell sein. Eine seriöse E-Mail-Adresse ist das Mindeste! Am besten geben Sie auch eine Telefonnummer an. Sie nutzen ein Bewerbungsportal? Auch hier müssen Bewerber*innen eine unkomplizierte Möglichkeit für Rückfragen haben.

Kein Erfolg? Anzeige noch mal prüfen

Ihre Anzeige ist schon seit drei Wochen online, zieht aber kaum Bewerber*innen an? Das kann daran liegen, dass Sie eine zu kleine Plattform gewählt haben. Schauen Sie sich auf größeren Portalen um oder informieren Sie sich über Verteiler, für die Ihre Stellenausschreibung passen würde. Viele Universitäten schicken etwa Karriere-Newsletter an Absolvent*innen, um sie über Jobs in Ihren jeweiligen Bereichen zu informieren. Auch die meisten großen und viele kleinere Städte bieten regionale Jobbörsen an.

Es hakt eher am Inhalt? Prüfen Sie Ihre Anzeige noch einmal und schalten Sie den Platz mit der überarbeiteten Stellenanzeige neu. Ist eine Anzeige über einen Monat online, lässt das Interesse von Bewerber*innen nach. Sie halten die Anzeige für veraltet oder unattraktiv.

Gerade keine freie Stelle? Initiativbewerbung anbieten!

Ohne gute Mitarbeiter*innen läuft der Laden nicht – die freudige Annahme von Initiativbewerbung ist eine tolle Möglichkeit für Sie, auch außerhalb von aktuellen Stellenausschreibungen Kandidat*innen abzuholen. Gerade bei Unternehmen, die sich einer großen Arbeitgeber*innenattraktivität erfreuen, trudeln solche Initiativbewerbungen ohnehin ein. Gehen Sie Bewerber*innen hier also ruhig entgegen! Womöglich können Sie dann auf die nächste Ausschreibung verzichten.

Aber: Die Annahme von Initiativbewerbungen bedeutet auch mehr Arbeitsaufwand für die Personalabteilung. Das ist Ihnen gar nicht lieb? Dann weisen Sie auf Ihrer Homepage ausdrücklich daraufhin, dass Sie keine Initiativbewerbungen annehmen: "Leider nehmen wir zur Zeit keine Initiativbewerbungen entgegen. Über neue Stellenausschreibungen informiert Sie unser Karriere-Newsletter!"