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Krankheitsbedingte Kündigung ohne betriebliches Eingliederungsmanagement – Geht das überhaupt?

21.10.2015  — Online-Redaktion Verlag Dashöfer.  Quelle: Taylor Wessing Deutschland.

Die Einzelheiten der Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagement („bEM“) sind sehr komplex. Diese verpflichten den Arbeitgeber ein bEM durchzuführen, wenn ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig erkrankt.

Die Durchführung des bEM hat den Zweck, mit dem Beschäftigten zu erörtern, wie seine Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und das Arbeitsverhältnis möglichst dauerhaft fortgesetzt werden kann.

I. Hintergrund

Aufgrund der in den letzten Jahren ergangenen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu der Wirksamkeit von krankheitsbedingten Kündigungen ohne vorherige Durchführung eines bEM ist der Eindruck entstanden, dass eine krankheitsbedingte Kündigung per se unwirksam ist, wenn der Arbeitgeber nicht zuvor wenigstens versucht hat, ein bEM mit dem Mitarbeiter durchzuführen. Dass dies nicht zwingend der Fall ist, hat das Hessische Landesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 3. August 2015 (Aktenzeichen: 16 Sa 1378/14) festgehalten. Aus dieser Entscheidung ergibt sich, dass in besonderen Ausnahmefällen eine krankheitsbedingte Kündigung auch ohne vorherige Durchführung eines bEM wirksam sein kann.

II. Sachverhalt

Das Hessische Landesarbeitsgericht hatte am 3. August 2015 über eine im Juli 2013 ausgesprochene ordentliche krankheitsbedingte Kündigung zu entscheiden. Der Kläger war bei der Beklagten seit dem Jahr 1992 als Postbote beschäftigt. Hintergrund der Kündigung war, dass der Kläger im Jahr 2010 an 46 Tagen, im Jahr 2011 an 82 Tagen, im Jahr 2012 an 140 Tagen und im Jahr 2013 an 212 Tagen arbeitsunfähig krank war. Die Beklagte ließ durch ihren Betriebsarzt ein Gutachten einholen, welches zu dem Ergebnis gelangte, dass dauernde gesundheitliche Bedenken bezüglich der Eignung des Klägers für seinen bisherigen Arbeitsplatz bestehen. Nach Anhörung des bei der Beklagten gebildeten Betriebsrats kündigte die Beklagte das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis daher aus krankheitsbedingten Gründen.

Das Arbeitsgericht wies die Kündigungsschutzklage mit Urteil vom 1. Juli 2014 ab. Es stützte seine Entscheidung auf ein vom Arbeitsgericht eingeholtes Sachverständigengutachten, aus dem sich ergab, dass der Kläger aus gesundheitlichen Gründen dauerhaft nicht in der Lage sei, vollschichtig seine vertragliche geschuldete Tätigkeit als Postzusteller auszuüben. Im Berufungsverfahren machte der Kläger geltend, der Arbeitgeber habe vor Ausspruch der Kündigung nicht sämtliche geeigneten milderen Mittel ausgeschöpft und insbesondere kein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt, so dass die Kündigung unwirksam sei. Insbesondere gebe es alternative Arbeitsplätze, die der Kläger trotz seiner gesundheitlichen Einschränkungen ausüben könne, z. B. im Innendienst bei der sogenannten Ermittlungsstelle.

III. Die Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts

Ebenso wie die Vorinstanz hielt das Hessische Landesarbeitsgericht die ordentliche krankheitsbedingte Kündigung für wirksam. Es machte dabei deutlich, dass die krankheitsbedingte dauerhafte Unfähigkeit des Arbeitnehmers, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, den Arbeitgeber grundsätzlich zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigen kann. Eine krankheitsbedingte Kündigung sei aber unverhältnismäßig und damit rechtsunwirksam, wenn sie durch mildere Mittel vermieden werden könne, wenn z. B. die Möglichkeit der anderweitigen Beschäftigung bestehe.

Das Hessische Landesarbeitsgericht machte ebenfalls deutlich, dass die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements kein milderes Mittel gegenüber einer ordentlichen Kündigung ist. Es führte jedoch aus, dass durch das betriebliche Eingliederungsmanagement solche milderen Mittel, z. B. die Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen auf einen anderen Arbeitsplatz, erkannt und entwickelt werden können. Werde ein betriebliches Eingliederungsmanagement nicht durchgeführt, beeinflusse dies die Darlegungs- und Beweislast dergestalt, dass der Arbeitgeber sich in diesem Fall nicht darauf berufen könne, ihm seien keine alternativen, der Erkrankung angemessenen Einsatzmöglichkeiten bekannt. Vielmehr führe die Verletzung der gesetzlichen Vorschriften zur Durchführung des bEM dazu, dass der Arbeitgeber im Kündigungsschutzverfahren sowohl umfassend und konkret zu einem nicht mehr möglichen Einsatz des Arbeitnehmers auf dem bisher innegehabten Arbeitsplatz als auch zu den Gründen vortragen muss, warum eine leidensgerechte Anpassung und Veränderung ausgeschlossen ist oder der Arbeitnehmer nicht auf einen alternativen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit eingesetzt werden kann. Der Arbeitgeber müsse auch dartun, dass künftige Fehlzeiten ebenso wenig durch gesetzlich vorgesehene Hilfen oder Leistungen der Rehabilitationsträger im relevanten Umfang hätten vermieden werden können.

Das Hessische Landesarbeitsgericht führte weiterhin aus, dass sich aus dem vom Arbeitsgericht eingeholten Sachverständigengutachten sowie dem vom Landesarbeitsgericht eingeholten Ergänzungsgutachten ergebe, dass der Kläger zur Erbringung seiner arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit als Briefträger krankheits­bedingt dauerhaft außerstande sei und auch nicht damit zu rechnen sei, dass bei einer Versetzung in den Innendienst eine grundlegende Veränderung eintreten würde. Wenn feststehe, dass der Arbeitnehmer in Zukunft die geschuldete Arbeitsleistung überhaupt nicht erbringen kann, sei das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung auf Dauer erheblich gestört. Im Hinblick auf die dauerhafte Leistungsunmöglichkeit bei der Beklagten sei ein Festhalten an dem Arbeitsverhältnis auch im Rahmen einer Interessenabwägung nicht zuzumuten.

IV. Praxishinweis

Auch nach der Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts bleibt es dabei, dass Arbeitgebern vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung dringend anzuraten ist, ein ordnungsgemäßes bEM durch­zuführen. Die von der Rechtsprechung entwickelten Vorgaben zur Durchführung eines bEMs – insbesondere der erforderliche Hinweis auf die Ziele des bEM sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten – sollten bei jedem bEM schriftlich festgehalten werden, um im Kündigungsschutz­verfahren nicht wegen mangelnder oder nicht ordnungsgemäßer Durchführung des bEMs zu scheitern. Nur in besonderen Ausnahmefällen, in denen die Erkrankung des Arbeitnehmers so schwerwiegend ist, dass der Arbeitnehmer dauerhaft weder an seinem ursprünglichen, noch an einem anderen Arbeitsplatz innerhalb des Unternehmens des Arbeitgebers eingesetzt werden kann, wird eine krankheitsbedingte Kündigung auch ohne Durchführung eines ordnungsgemäßen bEMs wirksam sein.

Hessisches Landesarbeitsgericht Urteil vom 3. August 2015 (Aktenzeichen: 16 Sa 1378/14)


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