Fünf Generationen unter einem Unternehmens-Dach: Was ändert sich?

Vom zielstrebigen Hochschulabgänger bis zum erfahrenen Profi – die Mitarbeiterstruktur in Unternehmen wird immer komplexer. Mit dem Eintritt der Generation Z in die Arbeitswelt könnten erstmals fünf Generationen gleichzeitig in einem Unternehmen beschäftigt sein. Die Firmen profitieren dadurch zum einen von einer großen Bandbreite an Erfahrungen und Begabungen. Zum anderen stellt dies Unternehmen vor Herausforderungen. Denn: Ob Traditionalist, Babyboomer, Generation X, Millenial oder Generation Z, jeder dieser Arbeitnehmer hat eine eigene Weltanschauung, Begabung, Lebenserfahrung, Erwartung an einen Arbeitgeber und unterschiedliche Ansprüche an einen gelungenen Arbeitsalltag. Insofern ist das Management einer Belegschaft, die nicht nur aus so vielen Generationen besteht, sondern deren Vertreter auch höchst unterschiedliche Vorprägungen mitbringen – von den in einer weitgehend analogen Welt aufgewachsenen Traditionalisten, bis hin zu den Digital Natives der Millenials und der Generation Z – sehr komplex. Die Aufgaben, denen sich HR-Manager heute stellen müssen, werden vor diesem Hintergrund immer anspruchsvoller.

Umfrage zu den Herausforderungen einer Mehrgenerationen-Belegschaft

Um die damit verbundenen Herausforderungen und Möglichkeiten zu verstehen, führte Sage eine weltweite Umfrage unter 550 HR-Experten und HR-Leitern durch. Die Fragen drehten sich um ihre Erfahrungen in der heutigen HR-Landschaft, ihre Erwartungen an die Zukunft im Personalwesen und ihre Herangehensweise bei der Verwaltung einer internationalen Belegschaft. Wie kann diese Diversität effektiv und zum langfristigen Vorteil eines Unternehmens genutzt werden? Wie kann sichergestellt werden, dass Mitarbeiter gemäß ihrem Alter und ihrer Kompetenzen die notwendige Unterstützung erhalten, um die besten Leistungen zu erbringen?

Nach Aussage der Umfrageteilnehmer bringen manche Generationen größere Herausforderungen mit sich als andere. Für die Befragten ist vor allem das Management der Babyboomer und Traditionalisten besonders komplex. Spannend ist, dass es sich hierbei um die beiden ältesten Generationengruppen handelt, die noch dazu vermehrt Stabilität und Vorhersehbarkeit bevorzugen. Das spielt zweifelsohne eine große Rolle bei den wahrgenommenen Herausforderungen – insbesondere dann, wenn sie von Vertretern jüngerer Generationen gelöst werden müssen.

Folgende fünf Aspekte sind für die befragten HR-Manager am herausforderndsten:

1. Bewerber mit den richtigen Fähigkeiten einstellen

Die Aufnahme von qualifizierten Mitarbeitern, die darüber hinaus zur Unternehmenskultur passen, ist über alle fünf Generationen hinweg von größter Bedeutung. Im Idealfall ergänzen sich die Kompetenzen, die jede Altersgruppe mitbringt. Als besonders wichtig gelten dabei digitale Qualifikationen. Allerdings berichten 29 % der Umfrageteilnehmer von Schwierigkeiten, Mitarbeiter mit entsprechenden Kenntnissen zu finden.

2. Effektive Ausbildung und Weiterentwicklung

Die Weiterentwicklungsbedürfnisse eines Mitglieds der Generation X können sich erheblich von denen eines Millennials unterscheiden. Die entscheidende Frage lautet: Wie kann man alle Mitarbeiter optimal auf ihrem Karriereweg begleiten und dabei unterstützen, bestmögliche Leistung zu erbringen? Für 22 % der Studienteilnehmer ist die Beantwortung dieser Frage eine der dringlichsten Herausforderungen.

3. Erwartungen der Millennials und „Gig Economy“

Unabhängigkeit und Selbstbestimmung sind speziell für die Millennials von entscheidender Bedeutung. Das spiegelt sich auch in der wachsenden Nachfrage nach befristeten, projekt- oder zeitbasierten Arbeitsverträgen wieder. Arbeitgeber können das zu ihrem Vorteil nutzen, indem sie die Energie und Kreativität fokussiert lenken und an den Unternehmenszielen ausrichten. Für 15 % der Befragten stellt der Mitarbeiterwunsch nach mehr Gestaltungsspielraum und Selbstbestimmung im Arbeitsalltag allerdings eine große Herausforderung dar.

4. Konforme Kommunikation gegenüber der Belegschaft

Jede Generation spricht ihre eigene „Sprache“ und reagiert unterschiedlich auf Tonfall, Medium und Stil. Damit eine Botschaft bei allen Zielgruppen ankommt, muss die interne Kommunikation entsprechend differenziert ausgerichtet werden. Hierfür ist es nötig, dass Verantwortliche einen ausreichend breiten Überblick über und ausreichend tiefe Einblicke in ihre Mitarbeiterstruktur haben. Dabei haben 54 % der Umfrageteilnehmer das Gefühl, dass sie im Blick auf ihre gesamte Belegschaft mehr Insights benötigen. 44 % stufen diese als nicht vollständig ein.

5. Leadership Pipelines schaffen

Für die Zukunft sind angesichts heterogener Mitarbeiterstrukturen Führungskräfte mit ausgeprägter Sozialkompetenz gefragt. Es werden Manager benötigt, die dafür sorgen, dass sich die beruflichen Erfahrungen, die ihre Mitarbeiter machen, für diese auch lohnen. 13 % der Befragten sehen eine besonders große Herausforderung darin, Nachwuchs für die Führungspositionen in ihrem Unternehmen zu finden, der diesem Anforderungsprofil entspricht – insbesondere dann, wenn die zur Verfügung stehende Belegschaft komplex ist und sich ständig ändert.

Predictive Analytics im HR-Bereich

Die zentrale Frage, die als übergreifende Klammer hinter diesen Herausforderungen steht, ist, wie Unternehmen ihr Verständnis einer heterogenen Mehrgenerationen-Belegschaft verbessern können. Die Antwort hierauf liegt in der gezielten Auswertung der vorhandenen Mitarbeiterdaten, die sich mithilfe spzialisierter Systeme aus verschiedenen Quellen konsolidieren und in Zusammenhang bringen lassen. Sinnvoll ist auch der Einsatz von Predictive Analytics, um künftige Entwicklungen vorhersehen zu können. Moderne Visualisierungstools helfen, die Erkenntnisse, Trends und Muster anschaulich zu kommunizieren. Diese sich ändernden Anforderungen wirken sich auch auf personeller Ebene in den HR-Abteilungen aus. 34 % haben bereits Datenanalysten oder People Scientists eingestellt, die dabei unterstützen, ein klareres Bild von der Gesamtbelegschaft zu erhalten.

„Das Management von bis zu fünf verschiedenen Generationen ist für viele Unternehmen noch Neuland. Die HR-Verantwortlichen müssen bestehende Prozesse überdenken, um die Bedürfnisse und Perspektiven der einzelnen Altersgruppen besser zu verstehen. Dabei helfen empirische, datengestützte Verfahren sowie Tools, die detaillierte Einblicke in die Belegschaft liefern. Denn je mehr Personalverantwortliche über ihre Mitarbeiter wissen, desto besser können sie deren Arbeitsalltag unterstützen. Die entsprechende HR-Software spielt dabei eine wesentliche Rolle und sollte bei einem modernen Unternehmen zentraler technologischer Hebel der unternehmenseigenen Personalstrategie sein“, fasst Simone Seidel, Director People Central Europe bei Sage, zusammen.