11.11.2016 — Online-Redaktion Verlag Dashöfer. Quelle: CareerTeam GmbH.
Vor Anbruch des digitalen Zeitalters taten lokale Stellenanzeigen ihren Dienst, um die unternehmerische Angel nach geeigneten Mitarbeitern auszuwerfen – in der Sicherheit für das eigene Unternehmen den passenden Kandidaten aus einem Meer von Fachkräften zu fischen. Heute sind aufgrund des gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Wandels sowohl andere Techniken und Netzwerke als auch entsprechende Köder notwendige Voraussetzung der Gewinnung von Experten. Falls eigene Bemühungen nicht mehr zum gewünschten Ziel führen, sollte durchaus in Erwägung gezogen werden, einen erfahrenen Headhunter auf die Pirsch zu schicken. Welche Schritte allerdings Unternehmen selbst ergreifen können, um zeitgemäßes Recruiting im eigenen Betrieb zu etablieren, erläutert die Personalagentur für digitale Fach- und Führungskräfte, CareerTeam GmbH, in ihrem aktuellen Whitepaper.
Die Diagnose „Fachkräftemangel“ ist sowohl durch Veränderung der Bevölkerungsstruktur als auch fortschreitende Differenzierung der Berufsbilder und schließlich den Lebensstil der Generation Y ursächlich bedingt. Symptomatisch für diese Entwicklung ist ein Mangel an qualifiziertem Personal verschiedener Fachrichtungen. Insbesondere im digitalen Sektor sind Mitarbeiter mit spezifischer fachlicher Eignung ein rares Gut und infolgedessen stark umkämpft. Unternehmen werden so zu Konkurrenten im War for Talents und sollten sich dementsprechend für die hohen Anforderungen der Personalgewinnung im digitalen Zeitalter wappnen. Um die richtigen Fach- und Führungskräfte zu erreichen und für das eigene Unternehmen zu begeistern, ist es auch für bereits renommierte Unternehmen unabdingbar geworden ebenfalls einen Wandel in ihren Recruiting Strategien und Kanälen zu vollziehen.
Auf der Suche nach neuen Mitarbeitern nur einen einzelnen Weg zu wählen, stellt sich nicht mehr als geeignete Vorgehensweise dar, um Talente adäquat zu erreichen. Vielmehr müssen Unternehmen neue, moderne Pfade beschreiten und unterschiedliche Kanäle nutzen, damit begehrte Kandidaten gefunden und kontaktiert werden können. Die junge Zielgruppe erreicht man im Informationszeitalter am besten in ihrem natürlichen Wirkungsraum – und zwar Online und dort speziell in Social Networks. Die Methodik des Active Sourcing bietet Personalern eine Möglichkeit zur direkten Ansprache von potenziellen Mitarbeitern über soziale und berufliche Netzwerke wie Xing und LinkedIn, um nur die zwei größten Portale in Deutschland zu nennen. Die proaktive Suche und Ansprache von Bewerbern gewinnt je mehr Bedeutung desto umkämpfter die betreffenden Fachkräfte sind. Denn Personal mit großem Potenzial hat auch dementsprechend hohe Ansprüche an einen Arbeitgeber: „Mit einer großen Unternehmermarke allein sind sie nicht mehr sonderlich zu beeindrucken“ weiß der Hamburger Internet-Unternehmer Thomas Promny von Velvet Ventures beispielsweise über die Zielgruppe der IT-Entwickler zu berichten.
Für HR Verantwortliche gilt es also nicht nur im Social Web sondern auch darüber hinaus im realen Leben und direkten Kontakt durch die Präsentation des eigenen Unternehmens einen positiv prägenden Eindruck bei künftigem Personal zu hinterlassen. Im Verhältnis zwischen Unternehmen und Bewerbern hat ein Paradigmenwechsel stattgefunden, der Unternehmen im Bewerbungsprozess ebenfalls die Bringschuld auferlegt potenzielle Mitarbeiter zu umwerben statt lediglich selbst umworben zu werden. Employer Branding, die aktive Pflege der eigenen Arbeitgebermarke, ist aufgrund dessen auch ein hochgradig relevantes Element im Recruiting, da die Attraktivität eines Unternehmens maßgeblichen Einfluss auf Bewerberentscheidungen nimmt.
Welche Maßnahmen für eine Revolutionierung von Recruiting-Prozessen und Employer Branding seitens Unternehmen ergriffen werden sollten, erläutert das aktuelle Whitepaper von CareerTeam. Die Personalagentur der digitalen Branche hat darin Handlungsempfehlungen für KMU sowie Global Player zusammengetragen, die dem digitalen Wandel mit zeitgemäßen Recruiting Strategien begegnen wollen.
Das Whitepaper können Sie hier downloaden: www.careerteam.de/presse
Themen
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Präsenz-Seminare können bis zu 15 Tage vor der Veranstaltung kostenlos umgebucht werden. Danach wird aufgrund der Kurzfristigkeit eine Umbuchungsgebühr in Höhe von 60 € zzgl. MwSt. fällig.
Wenn Sie eine Umbuchung wünschen, schreiben Sie uns einfach eine E-Mail mit der Seminarnummer, dem Namen der angemeldeten Person sowie dem neuen Wunschtermin (einzusehen auf der jeweiligen Seminarseite auf unserer Homepage) an: veranstaltungsmanagement@dashoefer.de
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Alle Informationen zu unseren Inhouse-Angeboten sowie die passenden Ansprechpartnerinnen und -partner finden Sie auf unserer Inhouse-Seite unter: https://www.dashoefer.de/inhouse-seminare.html
Das Zertifikat, das Sie nach der Veranstaltung per E-Mail erhalten, beinhaltet alle Kriterien (Inhalt, Dauer, Referent*in und Datum), um das Seminar bei den entsprechenden Kammern als Weiterbildung anrechnen zu lassen.
Darüber hinaus gelten unsere Seminare aus dem Bereich Immobilien und Grundbesitz als Qualifikationsnachweis für Mietverwalter, WEG-Verwalter und Immobilienverwalter sowie unsere Seminare aus dem Personalmanagementbereich als Fortbildungsnachweis nach § 15 FAO für Anwält*innen.
Wir akzeptieren ausschließlich Bildungschecks aus dem Bundesland Nordrhein-Westfalen.
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