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Die betriebsbedingte Kündigung: Unternehmerverband-Jurist beantwortet 10 Fragen zum Thema

12.03.2025  — Online-Redaktion Verlag Dashöfer.  Quelle: Unternehmerverbandsgruppe e.V..

Wo ist die betriebsbedingte Kündigung geregelt? Welche Anforderungen stellt der Gesetzgeber an eine korrekte Sozialauswahl? Diese und weitere im HR-Alltag relevante Fragen beantwortet Peter Wieseler, Fachanwalt für Arbeitsrecht, dem Unternehmerverband.

1. Wo ist die betriebsbedingte Kündigung geregelt?

Die betriebsbedingte Kündigung ist wie die personen- und die verhaltensbedingte Kündigung in § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt.

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2. In welchen Fällen gilt das Kündigungsschutzgesetz?

Das Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder Unternehmen muss mehr als sechs Monate bestanden haben.

In dem Betrieb müssen bei Arbeitsverhältnissen, die nach dem 31. Dezember 2003 begonnen haben, in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer (ohne Auszubildende/Teilzeitkräfte werden anteilig berücksichtigt) beschäftigt sein, vor diesem Datum mussten es mehr als fünf Arbeitnehmer sein. Hat ein Arbeitnehmer insoweit vor dem 31. Dezember 2003 aufgrund des alten Schwellenwerts Kündigungsschutz erworben, geht dieser durch die Neuregelung nicht verloren.

3. Was sind die Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung?

  1. Außer-/innerbetriebliche Ursache
  2. Unternehmerische Entscheidung
  3. Kausaler Wegfall des Weiterbeschäftigungsbedürfnisses
  4. Fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit
  5. Dringlichkeit der Kündigung
  6. Sozialauswahl

4. Außer- oder innerbetriebliche Ursache/unternehmerische Entscheidung?

Die außerbetriebliche Ursache (z. B. Auftragsmangel) oder die innerbetriebliche (z. B. eine Rationalisierungsmaßnahme, Betriebsstilllegung oder auch der Wegfall einer betrieblichen Hierarchieebene) muss zu einer nachweisbaren unternehmerischen Entscheidung führen.

Die innerbetriebliche Ursache fällt häufig mit der gestaltenden unternehmerischen Entscheidung zusammen. Die Bestandteile der geplanten Umorganisation sowie der daraus folgende dauerhafte Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit müssen im Kündigungsschutzprozess dargelegt und im Falle des Bestreitens bewiesen werden. Das Gericht darf nicht die Zweckmäßigkeit oder die sachliche Rechtfertigung der Unternehmerentscheidung überprüfen, sondern nur, ob die Entscheidung unvernünftig oder willkürlich ist.

Ein Auftragsverlust als außerbetrieblicher Grund wäre im Kündigungsschutzprozess ebenso nachzuweisen wie die Unternehmerentscheidung, die Anzahl der dauerhaft benötigten Arbeitnehmer an die verbliebene Arbeitsmenge anzupassen, also das Beschäftigungsvolumen dauerhaft zu reduzieren. Im Fall einer solchen selbstbindenden Unternehmerentscheidung muss der Arbeitgeber seinen Betrieb so organisiert haben, dass sich die Anzahl der benötigten Arbeitnehmer unmittelbar aus dem Auftragsvolumen errechnet. Letztlich muss sich der außerbetriebliche Grund unmittelbar oder mittelbar auf den Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers auswirken.

Vor diesem Hintergrund sollten sich Arbeitgeber für die innerbetriebliche Variante entscheiden.

5. Ist das Weiterbeschäftigungsbedürfnis entfallen?

Die Umsetzung der Unternehmerentscheidung muss lt. Prognose im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist zu einem voraussichtlich dauerhaften Wegfall des Bedarfs an der Beschäftigung führen.

6. Gibt es eine Möglichkeit, den Arbeitnehmer weiterzubeschäftigen?

Die Kündigung ist ausgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer sofort oder nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen im Betrieb oder Unternehmen auf dem bisherigen, aber modifizierten oder einem freien vergleichbaren (gleich-, nicht höherwertigen) Arbeitsplatz oder freien Arbeitsplatz zu geänderten (schlechteren) Bedingungen weiterbeschäftigt werden kann.

7. Was macht die Dringlichkeit einer betriebsbedingten Kündigung aus?

Betriebliche Erfordernisse sind für eine Kündigung nur dann dringend, wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, der betrieblichen Lage durch andere Maßnahmen auf technischem, organisatorischem oder wirtschaftlichem Gebiet als durch die Kündigung zu entsprechen.

8. Welche Anforderungen stellt der Gesetzgeber an eine korrekte Sozialauswahl?

Gem. § 1 Abs. 3 KSchG hat der Arbeitgeber folgende Punkte in die Sozialauswahl einfließen zu lassen:

  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Lebensalter
  • Unterhaltspflichten
  • Schwerbehinderung.

In die soziale Auswahl sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.

9. Was muss der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung noch beachten?

In diesem Artikel werden nur die Besonderheiten einer betriebsbedingten Kündigung dargestellt. Selbstverständlich müssen im Falle einer solchen Kündigung auch sämtliche Regeln eingehalten werden, die bei jeder ordentlichen Kündigung zu beachten sind, wie § 623 BGB, der die Schriftform der Kündigung verlangt, zahlreiche Vorschriften, die Arbeitnehmern einen Sonderkündigungsschutz gewähren oder § 102 BetrVG, der vorsieht, dass der Betriebsrat vor einer Kündigung anzuhören ist. Diese Aufzählung beinhaltet lediglich Beispiele, ist also nicht abschließend.

10. Wie kann sich ein Arbeitnehmer gegen eine aus seiner Sicht ungerechtfertigte betriebsbedingte Kündigung wehren?

Der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit, innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim zuständigen Arbeitsgericht zu erheben (§ 4 KSchG).

Bild: MiamiAccidentLawyer (Pixabay, Pixabay License)

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