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Altersversorgung in Deutschland

13.12.2011  — Online-Redaktion Verlag Dashöfer.  Quelle: Mercer Deutschland GmbH.

Aktuelle Mercer-Studie: Vor allem junge Arbeitnehmer zu sorglos

  • Über die Hälfte der Arbeitnehmer ist der Meinung, genug für das Alter vorzusorgen
  • Rund 50 Prozent der Arbeitnehmer sind mit dem Altersversorgungs- und Benefits-Angebot ihres Arbeitgebers nicht zufrieden
  • Jeder zweite Manager wünscht sich maßgeschneiderte Benefits

Vor allem junge männliche Arbeitnehmer sind im Hinblick auf ihre Altersversorgung zu sorglos. Dies ist das Ergebnis einer neuen Mercer-Studie, im Rahmen derer über 2.000 Angestellte aus Deutschland zu verschiedenen Aspekten des Mitarbeiterengagements befragt wurden.

Die Studie zeigt, dass fast 54 Prozent der Befragten glauben, genug für die eigene Altersversorgung zu tun bzw. bereits getan zu haben. Dabei sind Männer und junge Arbeitnehmer deutlich optimistischer als Frauen bzw. ältere Arbeitnehmer: 58 Prozent der Männer, aber nur 48 Prozent der Frauen sind überzeugt, dass ihre Eigenvorsorge ausreichend ist. Weiterhin glauben 56,4 Prozent der bis 24-Jährigen, dass sie selbst genug für die eigene Altersversorgung tun. In der Gruppe der 24- bis 44-Jährigen sind es dagegen weniger als die Hälfte.

„Verschlechterungen bei der gesetzlichen Rente, abnehmende Versorgungsbeiträge der Arbeitgeber infolge der Wirtschaftskrise sowie sinkende Renditen für Kapitalanlagen machen deutlich, dass Arbeitnehmer sich dringend mehr um ihre Altersversorgung kümmern müssen. Trotzdem wiegen sich vor allem die jüngsten unter den männlichen Arbeitnehmern in trügerischer Sicherheit. Wenn später das böse Erwachen kommt, werden die Versäumnisse nur noch schwer aufzuholen sein“, sagt Peter Doetsch, Geschäftsführer von Mercer in Deutschland.

Die Bedeutung einer ergänzenden betrieblichen Altersversorgung wird in Deutschland sehr niedrig eingeschätzt: Im Wertgefüge der Arbeitnehmer liegt die betriebliche Altersversorgung in der Rangliste der 13 wichtigsten Elemente nur auf Platz acht. Auf den Rängen eins bis drei finden sich das Grundgehalt, die Art der Arbeit und die variable Vergütung. In anderen Ländern zeigt sich ein unterschiedliches Bild: In den USA beispielsweise rangiert die betriebliche Altersversorgung auf Platz zwei, in UK auf dem vierten Platz.

„Wir beobachten in Deutschland in vielen Unternehmen Defizite bei der Kommunikation der betrieblichen Altersversorgung. Dies ist eine Erklärung für die mangelnde Wertschätzung dieses Benefits. Ein weiteres Problem ist, dass sich die Arbeitnehmer in Deutschland in der Regel aktiv für eine betriebliche Altersversorgung mit Eigenbeiträgen entscheiden müssen. Auch wenn der gute Wille zur Vorsorge da ist, fehlt dann aus Trägheitsgründen meist die Tat. In den USA wirkt das so genannte Auto-Enrollment der Trägheit entgegen: Alle Arbeitnehmer werden dort ab dem Eintritt ins Unternehmen mit eigenen Beiträgen in die vom Arbeitgeber aufgesetzte betriebliche Altersversorgung einbezogen. Die Mitarbeiter haben zwar die Möglichkeit des Ausstiegs, aber nur wenige nutzen diese. In UK wird das Auto-Enrollment im kommenden Jahr sogar verpflichtend eingeführt“, erklärt Peter Doetsch weiter.

Im Rahmen der Studie wurden die Teilnehmer auch zum Gesamtpaket der betrieblichen Nebenleistungen befragt, wozu zum Beispiel auch Lebensversicherungen, Krankenversicherungen und Elternleistungen zählen. Eines der zentralen Ergebnisse ist, dass Benefits-Pakete keinen wesentlichen Faktor für die Wahl des Arbeitgebers darstellen. Für rund zwei Drittel (67 Prozent) der Befragten haben sie keinen wesentlichen Einfluss auf die Entscheidungsfindung. Dabei ist die Bedeutung für Männer (39,4 Prozent) wesentlich höher als für Frauen (26,2 Prozent). Ein etwas anderes Bild ergibt sich nur für die befragten Manager: Für gut die Hälfte (52 Prozent) dieser Gruppe spielen die Nebenleistungen bei der Entscheidung für den Arbeitgeber eine wichtige Rolle.

Auch hinsichtlich der Mitarbeiterbindung spielen die betrieblichen Nebenleistungen keine wesentliche Rolle, 60 Prozent sehen in ihnen keinen Bindungsfaktor. Zudem glaubt nur die Hälfte (50,6 Prozent) der befragten Arbeitnehmer, dass die vom Arbeitgeber bereitgestellten Benefits genauso gut oder besser sind als die anderer Arbeitgeber.

Grundsätzlich sind Arbeitnehmer in Deutschland mit ihrem Benefits-Paket allerdings heute zufriedener als noch vor sechs Jahren: Aktuell bewerten rund 51 Prozent das Paket als gut oder sehr gut, 2004 waren es nur 39 Prozent. Auch hier sind deutliche Unterschiede zwischen den einzelnen Mitarbeitergruppen zu beobachten: Jeder zweite Manager, aber nur ein Drittel der Mitarbeiter, die nicht auf Führungsebene tätig sind, halten das Benefits-Paket des Arbeitgebers für gut. Unter den 24-Jährigen liegt der Anteil bei zwei Dritteln, bei den älteren Mitarbeitern sind es 40 Prozent, die das Angebot als gut beurteilen.

Die Studie zeigt weiterhin, dass sich jeder zweite Manager mehr Einfluss auf die angebotenen Benefits wünscht, z. B. durch einen wertgleichen Austausch von Leistungen oder durch den Erwerb zusätzlicher Leistungen mit Eigenbeiträgen. Von den Arbeitnehmern unterhalb der Führungsebene hat nur jeder vierte diesen Wunsch.

„Wer seinen Führungskräften Wahlmöglichkeiten bei den betrieblichen Nebenleistungen einräumt, kann im sich zuspitzenden Wettbewerb um die besten Köpfe also wichtige Punkte gut machen – und das ohne erhebliche Mehrkosten“, so das Fazit von Peter Doetsch.

Quelle: Mercer Deutschland GmbH

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