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"Jawohl, mein Führer"

17.08.2011  — Online-Redaktion Verlag Dashöfer.  Quelle: PersonalGate.

Diese Antwort auf eine dienstliche Anweisung eines Arbeitskollegen reicht für sich allein noch nicht für eine Kündigung.

Gegenstand der Entscheidung war die Kündigung eines Arbeitnehmers, der die Anweisung einer Arbeitskollegen mit dem Ausspruch "Jawohl mein Führer" kommentiert hatte. Angesichts der Tatsache, dass die Rechtsprechung in derartigen Fällen im Allgemeinen nicht zimperlich mit der Annahme eines Kündigungsrechts des Arbeitgebers ist, folgen nun einige Ausführungen zu dieser Problematik.

Grundsätzlich riskieren Arbeitnehmer, die Vorgesetzte oder Mitarbeiter beleidigen oder mit nationalsozialistischem Vokabular bedenken, ihren Arbeitsplatz. Regelmäßig halten die Arbeitsgerichte eine (fristlose) Kündigung ohne vorherige Abmahnung für zulässig.

Dass es immer auf die Umstände des Einzelfalls ankommt, zeigt die vorstehend zitierte Entscheidung. Der Arbeitnehmer hatte die Äußerung auf eine, wie er fand, unangemessen harsche Anweisung der Sekretärin seines Vorgesetzten getätigt. Er wollte die Äußerung auch später im Prozess als zulässige humoristische Auseinandersetzung mit dem nationalsozialistischen System und dem dort gebräuchlichen Vokabular verstanden wissen. Das Landesarbeitsgericht fand, dass das so zu weit geht und sah in der Äußerung eine Verletzung des Arbeitsvertrags.

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Gleichwohl vertrat das Gericht die Auffassung, dass eine Abmahnung vorliegend ausreichend gewesen wäre. Das Gericht verwies hier auf den im Arbeitsrecht geltenden Ultima-Ratio-Grundsatz für den Ausspruch einer Kündigung. Immer dann, wenn die berechtigte Hoffnung besteht, dass der Arbeitnehmer auf eine Abmahnung sein Verhalten ändert und es deshalb nicht mehr zu derartigen Verstößen kommt, muss der Arbeitgeber zunächst abmahnen und darf nicht sofort eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses aussprechen.

Dies folgt aus der Anwendung von § 314 Abs. 2 BGB. Nach dieser Vorschrift ist eine Kündigung erst nach erfolglosem Ablauf einer zur Abhilfe bestimmten Frist oder nach einer erfolglosen Abmahnung zulässig. Dies gilt nur dann nicht, wenn es sich um eine besonders schwere Pflichtverletzung handelt und dem Arbeitnehmer die Rechtswidrigkeit seines Handelns ohne weiteres erkennbar ist und er zudem wissen muss, dass der Arbeitgeber ein solches Verhalten unter keinen Umständen hinnehmen kann und wird.

Vorliegend hat sich der Arbeitnehmer, nachdem er von seinem Vorgesetzten auf den Vorfall angesprochen worden war, sofort bei der betroffenen Mitarbeiterin entschuldigt. Daraus folgert das Gericht, dass dem Arbeitnehmer die Relevanz seiner Äußerung zunächst nicht klar war, er aber sein Unrecht sofort nach dem Hinweis eingesehen hat. Dies lasse die Vermutung zu, der Arbeitnehmer werde im Falle einer Abmahnung derartiges Verhalten künftig unterlassen. Genau einem solchen Fall ist dann aber eine Kündigung gerade nicht mehr das letzte verbleibende Mittel. Der Arbeitgeber muss dann zunächst eine Abmahnung aussprechen. Kündigt er sofort und erhebt der Arbeitnehmer anschließend eine Kündigungsschutzklage, muss der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fortsetzen.

Fachanwaltstipp für Arbeitgeber: Auch wenn Sie noch so wütend sind, prüfen Sie immer, ob in Fällen derartiger Vertragsverfehlungen des Arbeitnehmers nicht zunächst eine Abmahnung ausgesprochen werden muss. Wer hier vorschnell zur Kündigung greift, riskiert später im Falle einer Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers eine Niederlage vor Gericht. Es ist im Zweifel regelmäßig besser, frühzeitig eine Einigung gegen Zahlung einer Abfindung mit dem Arbeitnehmer zu suchen. Wenn Sie den Arbeitnehmer nach einem langen Kündigungsrechtsstreit zurücknehmen müssen, zahlen sie oft für viele Jahre den Lohn nach, ohne eine Arbeitsleistung erhalten zu haben. Derartige Beiträge zur Rechtsfortbildung sind für Arbeitsrechtler interessant, für den betroffenen Arbeitgeber sind sie vor allem teuer.

Quelle: Bredereck Willkomm Rechtsanwälte / www.firmenpresse.de
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