Bundesarbeitsgericht sagt gender pay gap den Kampf an

Das oberste deutsche Arbeitsgericht trifft wegweisende Entscheidung zur Stärkung der Lohngerechtigkeit. Der Hamburger Fachanwalt für Arbeitsrecht Prof. Dr. Michael Fuhlrott ordnet die Entscheidung ein.

Gleicher Lohn für gleiche Arbeit?

Ungleichbehandlungen aufgrund des Geschlechts sind im Arbeitsleben untersagt, wie u.a. das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) bereits in § 1 AGG vorschreibt. Wird hiergegen verstoßen, kann die oder der Benachteiligte nicht nur Zahlung der wegen der Geschlechterdiskriminierung eingetretenen Lohndifferenz für die Vergangenheit verlangen, sondern darüber hinaus auch immateriellen Schadensersatz für die hierdurch erlittene Diskriminierung beanspruchen (§ 15 AGG).

Und: Der Beweis eines Diskriminierungsindiz genügt bereits, um den Arbeitgeber die Last der Rechtfertigung für den Verstoß aufzubürden. Kann der Arbeitgeber dies nicht, muss er zahlen – so zusammengefasst die Aussagen einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (v. 16.02.2023, Az.: 8 AZR 450/21 = Pressemitteilung Nr. 10/23).

Da die oder der Beschäftigte zudem oftmals nicht weiß, was die anderen Beschäftigten verdienen, steht ihr bzw. ihm zudem ein gesetzlicher Auskunftsanspruch zu. Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) gibt Beschäftigten das individuelle Recht gegenüber ihrem Arbeitgeber, Auskunft über das Durchschnittsgehalt des jeweils anderen Geschlechts für die vergleichbare Tätigkeit zu erhalten.

Aktueller Fall: Gleicher Lohn für gleiche Arbeit?

Diese Grundsätze hat das Bundesarbeitsgericht in seinem aktuellen Urteil präzisiert, das wohl als bedeutsame Entscheidung auf dem Weg hin zu einer Lohngerechtigkeit der Geschlechter führen dürfte, wie Arbeitsrechtler Prof. Dr. Michael Fuhlrott meint:

„Die Entscheidung ist ein Meilenstein in der Frage der tatsächlichen Gleichbezahlung von Frauen und Männern. Sie kann dazu beitragen, das statisch nachgewiesene gender pay gap effektiv abzubauen.“

Die höchsten deutschen Arbeitsrichterinnen und Arbeitsrichter sprachen mit ihrem Urteil der gegen ihren Arbeitgeber klagenden Arbeitnehmerin sowohl die Lohndifferenz der Vergangenheit zu ihrem männlichen Kollegen, als auch immateriellen Schadensersatz für die hiermit erlittene Geschlechterdiskriminierung zu. Denn ein mit der gleichen Tätigkeit und der gleichen Betriebszugehörigkeit beschäftigter Kollege hatte von Anfang an mehr Gehalt bekommen, da er — so die Rechtfertigung des Arbeitgebers — „einfach besser verhandelt” hatte. Eine frühere Gehaltserhöhung bekam er auch. Dagegen klagte die benachteiligte Arbeitnehmerin, die nun letztinstanzlich vor dem Bundesarbeitsgericht mit ihrer Klage erfolgreich war.

„Besseres Verhandeln“ zählt als Argument nicht

Denn das Argument des Unternehmens ließ das Bundesarbeitsgericht in seiner heutigen Entscheidung nicht gelten: „Eine Frau hat Anspruch auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit, wenn der Arbeitgeber männlichen Kollegen aufgrund des Geschlechts ein höheres Entgelt zahlt. Daran ändert nichts, wenn der männliche Kollege ein höheres Entgelt fordert und der Arbeitgeber dieser Forderung nachgibt.” — so die Aussage der gerichtlichen Pressemitteilung (Pressemitteilung des BAG Nr. 10/23).

Folgen der Entscheidung – Künftig kein gender pay gap mehr?

„Fragen der Lohngerechtigkeit dürften sich nach der aktuellen Entscheidung häufiger vor Gerichten stellen und zu Klagverfahren führen,“ bewertet Arbeitsrechtler Fuhlrott das Urteil.

Nach der aktuellen Entscheidung spricht aber viel dafür, dass es bei geschlechterbezogenen Lohnungleichbehandlungen als Arbeitnehmerin zunächst reicht, die Vergleichbarkeit der Tätigkeiten mit dem besser bezahlten männlichen Kollegen aufzuzeigen. Sodann ist es am Arbeitgeber zu begründen, warum der männliche Mitarbeiter mehr verdient. Dies kann zwar im Einzelfall weiterhin gerechtfertigt sein, etwa durch unterschiedliche Betriebs-zugehörigkeiten oder andere Erfahrungen.

„Der alleinige Umstand, dass ein anderer aber in den Augen des Arbeitgebers „besser“ verhandelt hat, wird als Argument fortan aber nicht mehr genügen“, so Arbeitsrechtsanwalt Fuhlrott.

Auch sei nach der Entscheidung davon auszugehen, dass Auskunftsansprüche nach dem Entgelttransparenzgesetz künftig verstärkt geltend gemacht werden. Kommt hierbei eine geschlechterbezogene Lohnungleichbehandlung heraus, kann die geringer vergütete Arbeitnehmerin nicht nur die Gehaltsdifferenz, sondern aufgrund der erlittenen Diskriminierung auch einen immateriellen Schadensersatz einklagen. Der Arbeitgeber muss dann darlegen, welche objektiven Gründe eine andere Bezahlung rechtfertigen.

Allerdings müsse die Begründung der Entscheidung für letzte Klarheit zunächst noch abgewartet werden:
„Maßgeblich wird sein, wie das Gericht die Stellschrauben an die prozessuale Darlegungs- und Beweislast in seinen Urteilsgründen justieren wird,“ so der Hamburger Anwalt weiter.