Aktuelles zur Inflationsausgleichsprämie

Nach Maßgabe von § 3 Nr. 11c EStG kann der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern eine steuerfreie Inflationsausgleichsprämie bis zu einem Höchstbetrag von insgesamt 3.000 Euro gewähren.

Steuerfrei sind nach § 3 Nr. 11c EStG

• zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn
• vom Arbeitgeber
• in der Zeit vom 26. Oktober 2022 bis zum 31. Dezember 2024
• in Form von Zuschüssen und Sachbezügen gewährte Leistungen
• zur Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise
• bis zu einem Betrag von 3.000 Euro

Zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn versus Rechtsanspruch

Wesentliche Voraussetzung für die Steuerfreiheit ist, dass die Inflationsausgleichsprämie zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn gewährt wird und der Inflationsbezug der Zahlung erkennbar ist. Die Steuerfreiheit kommt daher nicht in Betracht, wenn Arbeitslohn, auf den der Arbeitnehmer bereits einen arbeitsrechtlichen Anspruch hat, z. B. Urlaubs- oder Weihnachtsgeld, zugunsten der steuerfreien Arbeitgeberleistung umqualifiziert (umgewidmet) oder auf diese angerechnet wird.

Zur Vermeidung von Missverständnissen und Steuernachforderungen im Rahmen einer Lohnsteueraußenprüfung sollte der Arbeitgeber bereits im Vorfeld der Auszahlung der Inflationsausgleichsprämie an seine Arbeitnehmer darauf achten, dass alle gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen und auch nachgewiesen werden können. Daher möchten wir an dieser Stelle auf einige wichtige Besonderheiten aufmerksam machen.

Gewährung der Inflationsausgleichsprämie in Zusammenhang mit Überstunden

In vielen Betrieben haben Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine gesonderte monetäre Vergütung von tatsächlich geleisteten Überstunden, sondern lediglich Anspruch auf Freizeitausgleich. Unklar war bislang, ob ein bestehender Anspruch auf Freizeitausgleich mit der steuerfreien Inflationsausgleichsprämie abgegolten werden kann.

Das Bundesfinanzministerium hat inzwischen klargestellt, dass geleistete Überstunden mit der steuerfreien Inflationsausgleichsprämie abgegolten werden können, wenn im Zeitpunkt der Vereinbarung bzw. im Zeitpunkt der Zusage der Inflationsausgleichsprämie als betriebliche Sonderzahlung kein Anspruch des Arbeitnehmers auf eine monetäre Vergütung der tatsächlich geleisteten Überstunden besteht. Vorstehende Regelung gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer im Gegenzug auf einen Freizeitausgleich verzichtet bzw. Überstunden gekürzt werden, vgl. Veröffentlichung des Bundesfinanzministeriums, FAQ zur Inflationsausgleichsprämie nach § 3 Nr. 11c EStG vom 05.04.23, Rz. Nr. 15.

Freiwillige Sonderzahlungen des Arbeitgebers

Wie bereits dargelegt kommt die Steuerfreiheit nicht in Betracht, wenn Arbeitslohn, auf den der Arbeitnehmer bereits einen arbeitsrechtlichen Anspruch hat, z. B. Urlaubs- oder Weihnachtsgeld, zugunsten der steuerfreien Arbeitgeberleistung umqualifiziert (umgewidmet) wird. Das Bundesfinanzministerium stellt klar, dass Leistungen des Arbeitgebers, die auf einer vertraglichen Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer oder auf einer anderen rechtlichen Verpflichtung beruhen, nicht nachträglich in eine steuerfreie Inflationsausgleichsprämie umgewandelt oder umgewidmet werden dürfen. Nur wenn keine vertraglichen Vereinbarungen bzw. keine anderen rechtlichen Verpflichtungen des Arbeitgebers zur Gewährung einer Sonderzahlung bestehen, darf unter Einhaltung der weiteren Voraussetzungen des § 3 Nummer 11c EStG eine steuerfreie Gewährung der Inflationsausgleichsprämie erfolgen.

Andere rechtliche Verpflichtung

In diesem Zusammenhang ist zu klären, was unter einer anderen rechtlichen Verpflichtung zu verstehen ist. Eine andere rechtliche Verpflichtung kann vorliegen, wenn eine sog. betriebliche Übung im arbeitsrechtlichen Sinne vorliegt. Von einer betrieblichen Übung spricht man, wenn ein Arbeitnehmer bei einem wiederholten und vorbehaltlosen Verhalten seines Arbeitgebers darauf vertrauen kann, dass dieser künftig genau so handelt wie in der Vergangenheit. Bei betrieblicher Übung handelt es sich um einen unbestimmten Rechtsbegriff, der entsprechend nicht gesetzlich festgeschrieben oder anderweitig definiert ist. Betriebliche Übung kann aufgrund gefestigter höchstrichterlicher Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes zu Ansprüchen des Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber führen, ohne dass diese Ansprüche in einem Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung o. ä. ausdrücklich festgeschrieben sind, vgl. Urteile Bundesarbeitsgericht vom 21.06.11, 9 AZR 203/10 oder vom 21.04.10, 10 AZR 163/09.

Ausdrücklicher Hinweis des Arbeitgebers

Keine betriebliche Übung und damit kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers gegenüber seinem Arbeitgeber liegt immer dann vor, wenn im Zeitpunkt der Gewährung der betrieblichen Sonderleistung durch den Arbeitgeber ausdrücklich darauf hingewiesen wird, dass es sich um eine freiwillige Sonderzahlung des Arbeitgebers handelt, auf die der Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch hat.

Der Autor:

Volker Hartmann ist Diplom-Finanzwirt, Lohnsteueraußenprüfer und Betriebsprüfer im aktiven Dienst der Hamburger Finanzverwaltung. Volker Hartmann hat langjährige Prüfungs­erfahrungen, insbesondere bei Kapitalgesellschaften aller Branchen und Größen. Er ist seit vielen Jahren Referent und Autor beim Verlag Dashöfer. Seine Seminare zeichnen sich durch eine besondere Praxisnähe aus.

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