21.11.2012 — Online-Redaktion Verlag Dashöfer. Quelle: Ernst und Young Steuerberatungs- und Wirtschaftsprüfungsgesellschaft m.b.H..
Unternehmen schicken immer mehr hoch qualifizierte Mitarbeiter in die BRIC-Staaten und nach Afrika: 48 Prozent der Unternehmen haben die Zahl ihrer Entsendungen 2012 in diese Regionen im Vergleich zum Vorjahr erhöht, 60 Prozent wollen sie bis zum Jahr 2015 weiter steigern. Im Fokus stehen dabei China und Afrika, aber auch Brasilien ist im Kommen: Bis 2015 soll die Zahl der nach Brasilien entsendeten Mitarbeiter um 56 Prozent steigen.
Bei den Entsendungen in die BRIC-Staaten und nach Afrika stoßen die Unternehmen aber zum Teil auf massive Vorbehalte ihrer Mitarbeiter. Und damit nicht genug: Die Unternehmen können die interkulturellen Erfahrungen ihrer Mitarbeiter oft nicht für sich nutzen. Jeder zehnte Rückkehrer wechselt innerhalb von zwei Jahren das Unternehmen, 27 Prozent nehmen wieder ihre alten Stellen ein. Das sind Ergebnisse der Studie "Global Mobility Effectiveness Survey 2012" der Prüfungs- und Beratungsgesellschaft Ernst & Young, für die 520 internationale Unternehmen befragt wurden.
Jedes zweite Unternehmen (48 Prozent) entsendet im laufenden Jahr 2012 mehr Mitarbeiter in die Wachstumsmärkte als noch 2011. Weitere 42 Prozent bleiben auf dem bereits sehr hohen Vorjahresniveau. Dieser Trend wird wohl auch in Zukunft anhalten: 60 Prozent der Befragten wollen bis zum Jahr 2015 mehr Mitarbeiter ins Ausland schicken als heute, lediglich vier Prozent rechnen mit einem Rückgang.
Im Fokus steht vor allem China: Im Durchschnitt entsenden die befragten Konzerne derzeit 24 Top-Mitarbeiter ins Reich der Mitte, bis 2015 soll die Zahl auf 27 Personen steigen. Auch Afrika ist ein wichtiges Ziel auf der Landkarte internationaler Top-Manager: Durchschnittlich 18 Mitarbeiter werden momentan je Unternehmen entsandt, im Jahr 2015 sollen es bereits 21 sein. Kräftige Zuwachsraten sind insbesondere für Brasilien zu erwarten: Die befragten Unternehmen wollen die Zahl der Entsendungen in das südamerikanische Land bis zum Jahr 2015 um 56 Prozent steigern – von derzeit durchschnittlich neun auf 14 Personen.
Jeder zweite Mitarbeiter, der aus beruflichen Gründen nach Afrika oder in die BRIC-Staaten geht, gehört der Management-Ebene an und bleibt länger als ein Jahr. "Das ist mehr als Lebenslaufkosmetik für die Mitarbeiter oder Imagepflege für die Konzerne. Den Unternehmen ist es ernst; sie wissen, dass sie auf den Wachstumsmärkten nur erfolgreich sein können, wenn sie Mitarbeiter mit entsprechendem Know-how vor Ort haben", sagt Ulrike Hasbargen, Partnerin bei Ernst & Young. Jedes zweite Unternehmen nennt die Expansion in die neuen Märkte als Hauptmotiv für seine Entsendungen.
Gerade die Wachstumsmärkte stoßen als Arbeitsorte bei den Mitarbeitern aber nicht immer auf Gegenliebe. Insbesondere Indien und China sind wenig beliebte Entsendungsziele. 28 bzw. 21 Prozent der Befragten geben an, dass Vorbehalte der potenziellen Mitarbeiter eines der größten Hindernisse bei einer Entsendung in diese Länder darstellen. "Angesichts der zahlreichen Herausforderungen, die ein Unternehmen bei einer globalen Entsendung zu überwinden hat – etwa Compliance-Themen oder die enormen Kosten – ist das ein sehr hoher Anteil", erläutert Hasbargen. "Sinnvoll ist eine Entsendung schließlich nur dann, wenn ein Unternehmen motivierte und zufriedene Mitarbeiter für eine solche Auslandsposition findet."
Die Gründe für die Zurückhaltung der Mitarbeiter variieren je nach Entsendungsziel. An erster Stelle stehen Sicherheitsrisiken: 71 bzw. 65 Prozent der Unternehmen geben an, dass in Afrika und Brasilien das Sicherheitsrisiko die Mitarbeiter besonders abschrecke. In Indien (45 Prozent) und China (32 Prozent) bemängeln potenzielle Auslandsmitarbeiter die Unterbringungsmöglichkeiten. Oftmals thematisieren Mitarbeiter außerdem unangemessene Schulmöglichkeiten; das gilt insbesondere für Afrika (35 Prozent), Indien (33 Prozent) und China (32 Prozent).
Um die Mitarbeiter trotz dieser Bedenken für eine Entsendung zu gewinnen, bieten die Unternehmen Kompensationsleistungen: "Es werden vorrangig finanzielle Anreize gesetzt, verbunden mit dem Versuch, im Ausland einen gehobenen Lebens- und Wohnstandard zu ermöglichen." Hasbargen gibt allerdings zu bedenken: "Entsendungen, die maßgeblich über finanzielle Impulse zustande kommen, sind selten erfolgreich. Fruchtbar kann eine Entsendung erst werden, wenn Mitarbeiter und Unternehmen das Gefühl haben, auf diese Weise Persönlichkeit und Karriere umfassend weiterzuentwickeln."
Ohnehin sind es vor allem persönliche Herausforderungen, die den Mitarbeitern zu schaffen machen. In der Studie wurden die Unternehmen nach häufig auftretenden Problemen bei Auslands-Entsendungen befragt. Das Ergebnis: 61 Prozent der Verantwortlichen in den Unternehmen nannten familiäre Probleme, bei 45 Prozent gab es Differenzen über Art und Höhe der Kompensationsleistungen. Jeder Dritte (34 Prozent) berichtete von größeren Problemen wegen kultureller Unterschiede.
Immerhin bei 31 Prozent stehen Auseinandersetzungen um die Modalitäten der Rückkehr an den heimischen Unternehmensstandort häufig auf der Agenda – für Hasbargen ein Warnsignal: "Eigentlich sollte die Rückkehr nach Deutschland konstruktiv verlaufen und den Mitarbeitern neue Perspektiven eröffnen. Die Realität sieht aber oft ganz anders aus." Probleme mit der konkreten Ausgestaltung der beruflichen Aufgabe im Ausland nannten hingegen lediglich 15 Prozent der Befragten.
Die Unternehmen legen bei ihren Top-Mitarbeitern viel Wert auf Auslandserfahrung – und sie lassen sie sich etwas kosten. Ein ins Ausland entsandter hoch qualifizierter Manager kostet – je nach Entsendungsziel – etwa drei- bis sechsmal so viel wie sein Kollege, der am heimischen Unternehmensstandort bleibt. Die Unternehmen wollen deshalb nach der Rückkehr der Entsandten von deren interkulturellen Erfahrungen profitieren. Das Gegenteil ist aber oft der Fall: Jeder zehnte Rückkehrer wechselt bereits innerhalb von zwei Jahren das Unternehmen.
"Der einzelne Mitarbeiter kann sich durch den Wechsel natürlich beruflich verbessern – schließlich besitzt er nun eine höhere Qualifikation. Für das Unternehmen jedoch, das in eine Entsendung investiert hat, wird ein Rückkehrer, der das Unternehmen verlässt, zum Verlustgeschäft", so Hasbargen. "Natürlich gibt es auch die andere Seite der Medaille: Viele Unternehmen verwirklichen nicht das Potenzial, das in den Auslandsstationen ihrer Mitarbeiter steckt. Noch immer landen viel zu viele Rückkehrer auf ihrem alten Posten. Das birgt viel Frustrationspotenzial." Immerhin jeder vierte Mitarbeiter (27 Prozent) kann sich nach einer Auslandsstation selbst innerhalb von zwei Jahren unternehmensintern nicht verbessern.
"Die Befragungsergebnisse zeigen, dass sich die Unternehmen zu wenig um die beruflichen und privaten Belange ihrer Auslandsmitarbeiter kümmern. Dabei sollten sie das persönliche Umfeld frühzeitig in den Entsendungsprozess einbinden. Auch die beruflichen Anforderungen und Perspektiven müssen klar kommuniziert werden, um Enttäuschungen vor Ort und nach der Heimkehr zu vermeiden", folgert Hasbargen. "Wenn die Investitionen in die Expats tatsächlich fruchten sollen, müssen die Unternehmen noch viel mehr Energie in die sorgfältige Auswahl und Betreuung der Mitarbeiter stecken." Dafür brauchen sie aber Ressourcen, die oftmals noch fehlen: Jeder zweite Befragte gibt an, dass die "Global Mobility"-Abteilung im eigenen Unternehmen zu wenig Personal habe. Und 49 Prozent der Unternehmen haben keine systematische Agenda zum Thema "Global Talent Management".
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