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Manager sind mit der Komplexität des heutigen Gehaltssystems unzufrieden

19.06.2012  — Online-Redaktion Verlag Dashöfer.  Quelle: PricewaterhouseCoopers AG.

Aktuelle Prämiensysteme motivieren kaum: Manager wollen sogar lieber geringeres, aber konstantes Gehalt, als eine stark schwankende und komplexe Entlohnung / Persönliche Gerechtigkeit des Gehalts steht im Mittelpunkt: Führungskräfte messen sich mit ihrer Vergütung mit ihren Kolleginnen und Kollegen und vergleichbaren Funktionen.

Belohnungs- und Anreizsysteme für Manager sind mittlerweile hochgradig komplex und volatil. Das zeigt eine weltweit durchgeführte Studie von PwC und der London School of Economics & Political Science. An der Studie “Psychology of Incentives” waren 1.106 Führungskräfte beteiligt. Die Untersuchungen zeigen, dass die meisten Manager weder Risiko noch Komplexität in Bezug auf Gehaltsschemata schätzen. In vielen Fällen würden Führungskräfte ein geringeres Gehalt bevorzugen, wenn dieses weniger komplex und beständig aufgebaut ist. Die Mehrheit der Manager bewertet einen Bonus um bis zur Hälfte geringer, wenn dieser später ausbezahlt wird. Je länger Führungskräfte auf ihr Geld warten müssen, desto geringer ist der wahrgenommene Wert. Die Schwankungen dieser Abzüge demonstrieren und veranschaulichen die Herausforderungen bei der Gestaltung effizienter Vergütungssysteme.

„Die Ergebnisse unserer Studie stellen die Effizienz bestehender Prämienzahlungen in Frage. Prämien wurden zwar jahrelang nicht nur vom Unternehmen selbst sondern auch von Aktionären, Aufsichtsbehörden und Kontrollorganen als sinnvolles Instrument zur erfolgsabhängigen Flexibilisierung von Personalkosten und zur Harmonisierung von Unternehmens- und Mitarbeiterinteresse gesehen. Aber wenn einem wesentlichen Teil der Bezahlung ein so geringer Wert beigemessen wird, muss sein Einfluss auf das Verhalten von Managern kritisch hinterfragt werden“, erklärt Aline Kapp, Leitung der Serviceabteilung Human Ressource Services bei PwC Österreich. 51 % der Befragten favorisieren ein Entlohnungssystem, das auf Gewinn und Gewinnzielen basiert und leicht nachvollziehbar ist. Nur 27 % präferieren das Gegenteil. Je komplizierter die Entlohnung gestaltet ist, desto eher würden sich die Beteiligten für die geringere, jedoch gesichertere Bezahlung aussprechen.

Studie belegt: Komplizierte Entlohnungssysteme wirken demotivierend auf Manager

„Hohe Gehälter entstehen durch enorme erfolgsabhängige Anteile. Allerdings sind die Mechanismen zur Berechnung dieser Anteile meist nur schwer nachzuvollziehen und sehr komplex. Bislang ging man davon aus, dass hohe erfolgsabhängige Vergütungsbestandteile einen wesentlichen Beitrag zum Erfolg des Unternehmens leisten und damit dem Wohle der Aktionäre dienen. Diese Annahme wird allerdings von unserer Studie kritisch hinterfragt, denn offensichtlich können komplizierte Entlohnungssysteme eher demotivierend auf Führungskräfte wirken. Die Komplexität beeinträchtigt den Wert des Geldes“, so Aline Kapp. „Im herkömmlichen System werden Manager so bezahlt, als wären sie risikofreudige Unternehmer. Unsere Studie kommt jedoch zu dem Ergebnis, dass diese nur auf einen kleinen Teil des Top Managements zutrifft. Viele Manager sind nicht nur meist risikoscheu, sondern schätzen sowohl langfristig angelegte Prämiensysteme als auch aufgeschobene Boni nicht. Es gilt daher, Entlohnungssysteme so zu gestalten, dass sie gleichzeitig das Erreichen der betrieblichen Ziele unterstützen und motivierend gestaltet sind. Viele Manager würden auf Einkommenspotentiale verzichten, wenn ihre Vergütung nachvollziehbarer und weniger volatil gestaltet wäre.“, erläutert Aline Kapp.

Hauptsache über dem Durchschnitt: 51 % will mehr verdienen als die Kolleginnen und Kollegen

Die Studie kam außerdem zu dem Ergebnis, dass Führungskräfte sich insbesondere um die eigene Stellung innerhalb der Gehaltspyramide sorgen. Der Großteil (51 %) befand es wichtig, mehr als seine/ihre Kollegen in vergleichbaren Funktionen zu verdienen; nur 27 % war es wichtig, generell mehr zu verdienen. Beinahe alle Beteiligten würden sich auch durch ein geringeres Gehalt motiviert fühlen, wenn dieses höher als das durchschnittliche Gehalt im Unternehmen wäre. Ein allgemein höheres Gehalt unter dem durchschnittlichen Niveau des Unternehmens hätte laut Studie eine eher demotivierende Wirkung.

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