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Intransparente Arbeitszeitregelungen sind unwirksam

06.07.2011  — Online-Redaktion Verlag Dashöfer.  Quelle: PersonalGate.

Aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG), in der über die Wirksamkeit einer arbeitsvertraglichen Arbeitszeitregelung entschieden worden ist

In seinem Urteil vom 21.06.2011 (Az.: 9 AZR 236/10) kam das BAG zu dem Ergebnis, dass die im Arbeitsvertrag vereinbarte Regelung zur Arbeitszeit aufgrund ihrer unklaren Formulierung unwirksam ist und daher an Stelle dieser unwirksamen Regelung eine manteltarifliche Regelung tritt.

Einleitung

Regelungen in Standardarbeitsverträgen unterliegen der AGB-Kontrolle und müssen hinreichend bestimmt sein, um nicht bereits aufgrund ihrer unpräzisen Formulierung wegen eines Verstoßes gegen § 307 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) unwirksam zu sein. Das Transparenzgebot des § 307 BGB verlangt, dass der Verwender von Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) die Rechte und Pflichten seines Vertragspartners möglichst klar, einfach und präzise darstellt. So muss der Arbeitgeber im Falle von Arbeitszeitregelungen genau umschreiben, in welchem Umfang der Arbeitnehmer zu arbeiten hat. Wird hierbei lediglich ein Durchschnittswert angegeben, so ist darzulegen, auf welchen Referenzzeitraum sich dieser Durchschnitt bezieht.

Sachverhalt

Der klagende Arbeitnehmer war beim beklagten Arbeitgeber als Flugsicherungskraft am Flughafen Köln/Bonn in Teilzeit beschäftigt. In seinem (Formular-)Arbeitsvertrag war Folgendes in Bezug auf seine Arbeitszeit geregelt: "Der Angestellte ist verpflichtet, im monatlichen Durchschnitt 150 Stunden zu arbeiten." Auf das Arbeitsverhältnis war der (allgemeinverbindliche) Manteltarifvertrag für das Wach- und Sicherheitsgewerbe in Nordrhein-Westfalen anwendbar, der für in Vollzeit Beschäftigte eine Mindestarbeitszeit von 160 Stunden im Monat vorsieht. Der Arbeitnehmer hatte über einen längeren Zeitraum durchschnittlich 188 Stunden pro Monat gearbeitet und verlangte die gerichtliche Feststellung, dass seine Regelarbeitszeit dem tatsächlichen Beschäftigungsumfang entspricht. Hilfsweise beantragt er, seine regelmäßige vertragliche Arbeitszeit zu erhöhen.

Die Entscheidung

Die arbeitsvertragliche Regelung zur Arbeitszeit wurde vom BAG wegen Intransparenz für unwirksam erachtet. Der Regelung sei gerade nicht zu entnehmen, innerhalb welchen Zeitraums der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Durchschnitt 150 Stunden monatlich beschäftigen muss. Deshalb bliebe der Arbeitnehmer über den Umfang seiner Beschäftigung im Unklaren und es liege somit ein Verstoß gegen § 307 BGB vor. Da eine geltungserhaltende Reduktion bei einem Verstoß gegen das AGB-Recht nicht in Betracht kommt, hat das BAG entschieden, dass an die Stelle der unwirksamen Bestimmung die (mantel-)tarifliche Regelung über die Mindestarbeitszeit von Vollzeitangestellten (160 Stunden monatlich) tritt. Eine weitere Erhöhung der Arbeitszeit sei nicht geboten, da § 9 TzBfG nicht anwendbar sei, weil der Arbeitnehmer (dann) nicht in Teilzeit beschäftigt war.

Praxishinweis

Auch für Arbeitszeitregelungen in Arbeitsverträgen gilt: Sie müssen hinreichend klar bestimmt sein, um Wirksamkeit zu erlangen. Dies schließt noch nicht aus, dass sich Arbeitgeber zeitliche Flexibilität in Bezug auf die Arbeitszeit ihrer Arbeitnehmer bewahren. Es ist jedoch darauf zu achten, dass Regelungen hierzu hinreichend klar bestimmt sind, dass Arbeitszeitunter- und -obergrenzen in zulässigem Umfang definiert werden, Ausgleichsinstrumente vorhanden sind und mögliche tarifvertragliche Regelungen nicht entgegenstehen. Bei der Formulierung entsprechender Arbeitszeitregelungen sollten daher stets die hier aufgezeigten Grundsätze beachtet werden.

Quelle: Dr. Ariane Pöhn (Taylor Wessing München)
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