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Eigeninitiative und Handlungsfreiheit in deutschen Unternehmen

27.02.2013  — Online-Redaktion Verlag Dashöfer.  Quelle: Hay Group GmbH.

In Deutschland haben knapp drei von vier Mitarbeitern (73 Prozent) den Eindruck, die Firmenleitung schätze ihre Eigeninitiative und gebe ihnen genug Handlungsfreiheit.

In China attestieren dies nur 43 Prozent ihrem Arbeitgeber. Dies geht aus einer aktuellen Studie der internationalen Unternehmensberatung Hay Group hervor, die das Organisationsklima in Deutschland und China untersucht und verglichen hat. Befragt wurden 6.039 Mitarbeiter in Deutschland und 4.787 Arbeitnehmer in China.

"Untersuchungen zum Organisationsklima sind ein bewährtes Messinstrument für die Effektivität von Führung", sagt Jörg Rumpf, Vice President Leadership Transformation von Hay Group. Ein wichtiges Kriterium für das Organisationsklima sei die Flexibilität von Unternehmen. Hierzu untersuchte Hay Group, inwieweit Mitarbeiter gegen bürokratische Einschränkungen am Arbeitsplatz kämpfen müssen und sich durch unnötige Regeln und Vorschriften eingeengt fühlen. Außerdem wurden Arbeitnehmer in Deutschland und China befragt, wie leicht sie es fänden, für neue Ideen Akzeptanz zu finden. "Während in Deutschland rund 47 Prozent der Mitarbeiter erhebliche Behinderungen in ihrer Arbeit erleben, fühlen sich in China 62 Prozent der Mitarbeiter 'ausgebremst', wenn es um neue Ideen und Innovationen geht", sagt Jörg Rumpf, Vice President Leadership Transformation von Hay Group.

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Auch beim Thema "Verantwortung" zeigen sich signifikante Unterschiede zwischen Deutschland und China. In Deutschland beklagen 27 Prozent der Mitarbeiter, dass Eigeninitiative und Eigenverantwortung zu wenig gefördert würden. In China gaben mehr als die Hälfte der Angestellten (57 Prozent) an, dass Eigeninitiative und Eigenverantwortung nicht erwünscht seien. "Dies hat aber auch mit kulturellen Unterschieden zu tun. Chinesische Mitarbeiter sind es traditionell gewohnt, dass ihnen der Chef sagt, wo es langgeht", erklärt Rumpf.

Führungskräfte müssen das Organisationsklima verbessern

Flexibilität und Verantwortung sind wichtige Indikatoren für das Organisationsklima. "Die direkten Vorgesetzten haben es in der Hand, für ein gutes Klima zu sorgen. Ihr Verhalten trägt zu 50 Prozent dazu bei, ob ihre Mitarbeiter das Klima als gut oder schlecht empfinden", sagt Rumpf. Dabei sei Führungskompetenz eine Fähigkeit, die man lernen könne. "Führungskompetenz können die Vorgesetzten gezielt entwickeln und so ein innovatives Organisationsklima schaffen", sagt Rumpf. Ein gutes Organisationsklima sei wichtig. Denn der Wandel des chinesischen Wirtschaftsmodells wird nur in dem Maße erfolgreich sein, wie die Unternehmen ihre Führungskräfte darauf vorbereiten, ein Klima für Innovation zu schaffen. Außerdem müssen sie die Bereitschaft der Mitarbeiter fördern, sich aktiv in die Gestaltung des Unternehmens einzubringen", fordert Rumpf.

Hinweis zur Studie:
Für die Studie wurden 6.030 Mitarbeiter in Deutschland und 4.787 Arbeitnehmer in China befragt. Untersuchungen zum Organisationsklima sind bei Hay Group ein bewährtes Messinstrument für die Effektivität von Führung. Mit dem Organisationsklima lässt sich bestimmen, ob Mitarbeiter ein motivierendes oder ein demotivierendes Arbeitsklima erleben. Hieraus lassen sich direkte Rückschlüsse auf die Leistungsfähigkeit eines Unternehmens ziehen, wie viele wissenschaftliche Studien belegen.

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