Betriebliche Altersversorgung in Zeiten des Fachkräftemangels
21.06.2011 — Online-Redaktion Verlag Dashöfer. Quelle: PersonalGate.
Die Zukunftsszenarien für den Arbeitsmarkt in Deutschland sehen alles andere als rosig aus: Das aktuelle Arbeitskräftepotential von knapp 45 Millionen Personen wird sich laut dem Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) bis 2025 um rund 6,5 Millionen Personen verringern. Die deutsche Wirtschaft ist jedoch auf qualifizierte Fachkräfte angewiesen. Ohne sie wird unternehmerisches Wachstum zukünftig nicht möglich sein.
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„In Zukunft werden nur die Unternehmen erfolgreich sein, die es geschafft haben, die besten Köpfe für sich zu gewinnen“, sagt Dr. Paulgerd Kolvenbach, Geschäftsführer der Longial GmbH. „Das können sowohl junge Talente sein, die frisch auf den Arbeitsmarkt kommen, oder auch ältere Arbeitnehmer, die schon viel Erfahrung mitbringen.“ Entscheidend ist, welche personalisierten Angebote die Unternehmen ihren Fachkräften bieten können. Attraktive Versorgungssysteme spielen hierbei eine entscheidende Rolle. Sie sollten flexible Arbeitsbedingungen sowie eine eigen- und arbeitgeberfinanzierte Altersvorsorge gewährleisten.
Voraussetzung ist jedoch, dass sich die Unternehmen darüber klar werden, welche personalpolitischen Ziele sie mittel- oder langfristig erreichen möchten. Wie viele junge Arbeitnehmer braucht das Unternehmen in fünf oder zehn Jahren? Wann werden die älteren Mitarbeiter voraussichtlich aufhören? Und: Decken sich die Wünsche der Arbeitnehmer mit den Vorstellungen des Arbeitgebers? Mancher Arbeitgeber, der den erfahrenen Mitarbeiter gerne länger im Unternehmen beschäftigen würde, sieht sich auf einmal dessen Wunsch gegenüber, sich schon früher oder schrittweise aus dem Arbeitsleben zurückzuziehen. Hierzu empfiehlt Kolvenbach: „Die betriebliche Altersversorgung kann als ein Instrument zur Steuerung des Personalbedarfs eingesetzt werden. Denkbar ist beispielsweise, dass eine bAV im Rahmen eines frühzeitigen Ausscheidens genutzt wird. Sie dient dann zur Überbrückung, bis die gesetzliche Rente gezahlt wird. Oder sie wird eingesetzt, um das Fortarbeiten über die feste Altersgrenze hinaus zu honorieren.“
Eine ganze Reihe von Arbeitszeit- und Renten-Modellen sind für die Zeit zwischen dem 62. und 68. Lebensjahr denkbar. Neben Teilzeitbeschäftigung und Teilrente sind die Übergangsrente, durch eine bAV erreicht, und das Ansparen von Zeitguthaben auf Zeitwertkonten mögliche Instrumente, um den Renteneinstieg für Arbeitgeber und Arbeitnehmer flexibel zu gestalten. Jedoch stößt das vergleichsweise große Interesse der Arbeitnehmer häufig auf ein zu geringes Engagement der Arbeitgeber. Vor allem die mangelnde Information seitens der Arbeitgeber führt dazu, dass viele sinnvolle Gestaltungsmöglichkeiten im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung gar nicht wahrgenommen, geschweige denn genutzt werden.
Hinzu kommt, dass betriebliche Versorgungssysteme oft noch sehr starre Regelungen für den flexiblen Übergang beinhalten. Deshalb sollten diese im Interesse der Mitarbeiter und des Unternehmens mit Hilfe eines Pensionsberaters an die aktuelle Lage angepasst werden. Eine laufende Kommunikation mit den Mitarbeitern über den finanziellen Stand ihrer flexiblen Vorsorgelösung ist außerdem eine notwendige Voraussetzung, damit die Mitarbeiter auch während der Ansparzeit die Möglichkeit haben, ihre Zielvorstellungen an veränderte Präferenzen anzupassen.
Quelle: Bundesverband mittelständiscan>
Die Einschätzung deckt sich mit den Ergebnissen der Studie, für die 250 Personalentscheider befragt wurden. In der Unbeliebtheitsskala auf Platz eins rangiert Unpünktlichkeit mit 68,55 Prozent. Dahinter folgen die Unwissenheit über das Unternehmen (61,69 Prozent) sowie ein unpassendes oder ungepflegtes Äußeres (61,29 Prozent). "Jobanwärter sollten alle Regeln des täglichen Umgangs beachten und sich darauf konzentrieren, sich vorteilhaft zu vermarkten."
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Voraussetzung ist jedoch, dass sich die Unternehmen darüber klar werden, welche personalpolitischen Ziele sie mittel- oder langfristig erreichen möchten. Wie viele junge Arbeitnehmer braucht das Unternehmen in fünf oder zehn Jahren? Wann werden die älteren Mitarbeiter voraussichtlich aufhören? Und: Decken sich die Wünsche der Arbeitnehmer mit den Vorstellungen des Arbeitgebers? Mancher Arbeitgeber, der den erfahrenen Mitarbeiter gerne länger im Unternehmen beschäftigen würde, sieht sich auf einmal dessen Wunsch gegenüber, sich schon früher oder schrittweise aus dem Arbeitsleben zurückzuziehen. Hierzu empfiehlt Kolvenbach: „Die betriebliche Altersversorgung kann als ein Instrument zur Steuerung des Personalbedarfs eingesetzt werden. Denkbar ist beispielsweise, dass eine bAV im Rahmen eines frühzeitigen Ausscheidens genutzt wird. Sie dient dann zur Überbrückung, bis die gesetzliche Rente gezahlt wird. Oder sie wird eingesetzt, um das Fortarbeiten über die feste Altersgrenze hinaus zu honorieren.“
Eine ganze Reihe von Arbeitszeit- und Renten-Modellen sind für die Zeit zwischen dem 62. und 68. Lebensjahr denkbar. Neben Teilzeitbeschäftigung und Teilrente sind die Übergangsrente, durch eine bAV erreicht, und das Ansparen von Zeitguthaben auf Zeitwertkonten mögliche Instrumente, um den Renteneinstieg für Arbeitgeber und Arbeitnehmer flexibel zu gestalten. Jedoch stößt das vergleichsweise große Interesse der Arbeitnehmer häufig auf ein zu geringes Engagement der Arbeitgeber. Vor allem die mangelnde Information seitens der Arbeitgeber führt dazu, dass viele sinnvolle Gestaltungsmöglichkeiten im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung gar nicht wahrgenommen, geschweige denn genutzt werden.
Hinzu kommt, dass betriebliche Versorgungssysteme oft noch sehr starre Regelungen für den flexiblen Übergang beinhalten. Deshalb sollten diese im Interesse der Mitarbeiter und des Unternehmens mit Hilfe eines Pensionsberaters an die aktuelle Lage angepasst werden. Eine laufende Kommunikation mit den Mitarbeitern über den finanziellen Stand ihrer flexiblen Vorsorgelösung ist außerdem eine notwendige Voraussetzung, damit die Mitarbeiter auch während der Ansparzeit die Möglichkeit haben, ihre Zielvorstellungen an veränderte Präferenzen anzupassen.
Quelle: Bundesverband mittelständiscan>
Ecken und Kanten wichtig
Experte Detambel weist im Gespräch mit pressetext darauf hin, dass sich Bewerber nicht nur über die Philosophie des Unternehmens, die Aufgabenfelder, Partner und Kunden informieren müssen, sondern auch genau über die angestrebte Position im Bilde sein sollten. Nur so lasse sich dem Personaler gegenüber glaubhaft erklären, wieso man selbst genau die perfekte Besetzung für den Job wäre. "Vorstellungsgespräche sind Verkaufsgespräche", so Detambel.Von daher sind für 60,08 Prozent der Personalentscheider unehrliche oder unglaubwürdige in kürzester Zeit aus dem Rennen. Neben der Kenntnis über den Lebenslauf sorgen lockere und authentische Antworten hingegen zusätzlich für Sympathiepunkte. Jeder zweite Personaler hat mit 51,61 Prozent hingegen etwas gegen wortkarge Bewerber. "Es gilt, nicht über die Stränge zu schlagen und sich nicht übertrieben darzustellen. Auch Ecken und Kanten sind entscheidend."
Stromlinienförmige Bewerber, die kaum auffallen, kommen für immerhin 28,23 Prozent nicht in die engere Auswahl. Ebenfalls negativ beurteilen Personalentscheider bei Aspiranten, wenn diese unrealistische Gehaltsvorstellungen haben (35,48 Prozent). 34,27 Prozent der befragten Personalentscheider mögen es der Erhebung nach überhaupt nicht, wenn Bewerber über ihre aktuelle berufliche Lage jammern und sich so dem Glauben an die eigene Person berauben.
Quelle: pressetext.deutschland
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