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Aufbau einer innerbetrieblichen Beschwerdestelle nach § 13 AGG: Grundlagen und Praxistipps

22.11.2024  — Sarah Hofmann.  Quelle: Verlag Dashöfer GmbH.

Diskriminierung ist kein Randthema – sie kann Arbeitsklima, Produktivität und den Ruf eines Unternehmens nachhaltig beeinträchtigen. Um solche Vorfälle gezielt zu adressieren, verpflichtet § 13 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) Unternehmen dazu, einen klaren Beschwerdeweg für Mitarbeitende bereitzustellen. Doch wie sieht eine effektive innerbetriebliche Beschwerdestelle aus, und welche Alternativen gibt es?

Rechtliche Grundlagen: Was sagt § 13 AGG?

§ 13 AGG sichert Beschäftigten das Recht, Diskriminierungen zu melden, die auf Merkmalen wie Geschlecht, Alter, ethnischer Herkunft, Religion oder sexueller Identität beruhen. Unternehmen können dabei flexibel entscheiden, ob sie eine formelle Beschwerdestelle einrichten oder einzelne Personen wie Personalverantwortliche für diese Aufgabe benennen. Wichtig ist, dass die Anlaufstelle leicht erreichbar, kompetent und vertrauenswürdig ist.

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Aufbau einer innerbetrieblichen Beschwerdestelle nach § 13 AGG

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Dennoch sollten Unternehmen sicherstellen, dass die zuständigen Personen über die nötigen Kompetenzen verfügen, um Beschwerden professionell und empathisch zu bearbeiten. Fehlende Maßnahmen oder eine unzureichende Strukturierung können nicht nur rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen, sondern auch das Vertrauen der Mitarbeitenden in die Unternehmenskultur schädigen.

Die Vorteile einer klar definierten Beschwerdestelle

Eine explizite Beschwerdestelle bringt mehrere Vorteile:

  • Vertrauen stärken: Mitarbeitende wissen genau, wohin sie sich wenden können und fühlen sich mit ihren Anliegen ernst genommen.
  • Objektivität und Neutralität: Eine dedizierte Stelle kann unabhängig agieren und damit mögliche Vorurteile oder Interessenkonflikte minimieren.
  • Rechtssicherheit: Eine strukturierte Herangehensweise minimiert das Risiko von Klagen und erleichtert die Dokumentation von Maßnahmen.
  • Prävention: Unternehmen, die Diskriminierung konsequent entgegenwirken, setzen ein klares Zeichen für Gleichberechtigung und Diversität.

Praxistipps für die Gestaltung eines Beschwerdewegs

Bei der Implementierung eines Beschwerdewegs sollten folgende Aspekte berücksichtigt werden:

  1. Klare Zuständigkeiten: Unabhängig davon, ob es sich um eine dedizierte Stelle oder Personalverantwortliche handelt – die Rolle muss klar definiert und den Mitarbeitenden kommuniziert werden.
  2. Vertraulichkeit: Diskretion ist essenziell, um das Vertrauen der Betroffenen zu gewinnen. Klare Richtlinien zur Verarbeitung sensibler Daten sind unerlässlich.
  3. Niederschwelliger Zugang: Der Beschwerdeweg sollte einfach und ohne Hürden nutzbar sein. Dazu zählen verschiedene Kontaktmöglichkeiten (z. B. E-Mail, Telefon oder persönliche Gespräche).
  4. Schulung der Verantwortlichen: Personen, die Beschwerden entgegennehmen, benötigen Kenntnisse über rechtliche Rahmenbedingungen, Kommunikationsstrategien und den Umgang mit sensiblen Themen.
  5. Zusammenarbeit mit anderen Gremien: Die Beschwerdestelle sollte mit Betriebsrat, Compliance-Abteilungen oder Diversity-Teams kooperieren, um eine ganzheitliche Bearbeitung der Anliegen zu gewährleisten.

Innerbetriebliche Instrumente als Unterstützung

Eine effektive Beschwerdestelle ist kein isoliertes Element. Interne Richtlinien, wie Verhaltenskodizes oder Schulungen, bieten eine wichtige Grundlage, um Diskriminierungsfälle präventiv zu vermeiden und eine wertschätzende Unternehmenskultur zu fördern.

Fazit: Warum es sich lohnt

Die Einrichtung eines klaren Beschwerdewegs ist nicht nur eine rechtliche Verpflichtung, sondern ein bedeutender Schritt zu einer offenen und respektvollen Arbeitsumgebung. Unternehmen, die diesen Weg aktiv gestalten, stärken nicht nur das Vertrauen ihrer Mitarbeitenden, sondern positionieren sich auch als attraktive und verantwortungsbewusste Arbeitgeber. Diskriminierung effektiv entgegenzutreten, ist somit nicht nur eine rechtliche Notwendigkeit, sondern ein wichtiger Bestandteil nachhaltiger Unternehmensführung.

Bild: McKinsey (Rawpixel, rawpixel Lizenz)

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